Проблемы наказания не связанного с лишением свободы

проблемы наказания не связанного с лишением свободы

Министерство внутренних дел

Российской Федерации

Департамент кадрового обеспечения

Психологическое обеспечение

профилактики нарушений

служебной дисциплины

в органах внутренних дел

Учебно-методическое пособие

Москва i 2008

Психологическое обеспечение профилактики нарушений служебной дисциплины в органах внутренних дел: Учебно-методическое пособие. – М.: ЦОКР МВД России, 2008. - 216 с.

Авторский коллектив (Департамент кадрового обеспечения МВД России):

В.Л. Кубышко, кандидат педагогических наук;

А.И. Адаев, кандидат психологических наук;

Л.Н. Чевердюк ;

Т.В. Гаврилова ;

М.В. Иванов.

Рецензенты :

Н.И. Мягких, кандидат психологических наук (Медико-санитарный центр МВД России);

В.Н. Смирнов, доктор психологических наук (Академия управления МВД России).

В учебно-методическом пособии проанализированы основные причины нарушений служебной дисциплины сотрудниками органов внутренних дел. Указаны основные направления психологической работы, а также пути профилактики и коррекции склонности к нарушениям служебной дисциплины. Пособие содержит обширную базу диагностического и коррекционного инструментария.

Учебно-методическое пособие предназначено для психологов органов внутренних дел, заместителей руководителей подразделений по работе с личным составом.

© ЦОКР МВД России, 2008


Актуальность проблемы поддержания служебной дисциплины

в органах внутренних дел

(введение)

Органы правопорядка являются частью системы государственных организаций, поэтому их работники находятся на государственной службе и, как следствие, подчиняются требованиям государственной дисциплины. Обычно под государственной дисциплиной понимается установленный порядок деятельности государственных организаций, предусматривающий добросовестное выполнение каждым работником возложенных на него служебных обязанностей, определенных правил и требований должностного поведения[1].

Несмотря на принимаемые меры по профилактике, нарушения служебной дисциплины и законности в органах внутренних дел остаются еще на достаточно высоком уровне. Это вызывает серьезную тревогу в обществе, способствует формированию негативного отношения граждан к органам внутренних дел, снижает эффективность принимаемых мер по укреплению доверия к ним.

На наш взгляд, необходимо более эффективно проводить работу по психологическому обеспечению профилактики деструктивного поведения сотрудников ОВД. Развитие психологического мониторинга девиантного поведения сотрудников ОВД и последующая коррекция этого поведения являются основой для дальнейшего совершенствования профилактики нарушений служебной дисциплины и законности личным составом. Как система она должна включать в себя два основных направления (превентивное и реабилитационное) и реализовываться в условиях:

- повышения у сотрудников уважения к избранной профессии и утверждения в ОВД прогрессивной оргкультуры;

- развития института поручительства за кандидатов на службу в ОВД;

- расширения гласности в деятельности, наличия общественного контроля и критики со стороны общественных институтов и населения за функционированием ОВД;

- формирования правильного отношения руководства и всех сотрудников к профдеформации, проведению периодического освидетельствования на ее наличие и принятию соответствующих мер воздействия;

- создания инновационного климата для внедрения форм и методов, способствующих профессионально-личностному росту личного состава ОВД;

- разнообразия форм проведения досуга, т. к. сегодня значительная часть правонарушений и чрезвычайных происшествий все еще совершается во внеслужебное время.

Успех в применении указанных мер профилактики нарушений дисциплины и законности среди личного состава ОВД, естественно, во многом зависит от позиции, занимаемой руководителями различного уровня. Если они сами не демонстрируют образцы ответственного и дисциплинированного отношения к делу (и тем самым не утверждают свой авторитет), вместо них активное влияние на подчиненных будут оказывать неформальные лидеры. В случае, если последние являются людьми недисциплинированными, их модель поведения будет накладывать негативный отпечаток на поведение других сотрудников. Крайне важно повысить роль руководителей в осуществлении ежедневной воспитательной работы с личным составом. От ее качества зависит, смогут ли сформироваться и проявиться у подчиненных такие нравственные характеристики, как чувство долга и ответственности, совести и непримиримости к антиобщественным проявлениям.

Вопросы правового и морально-этического регулирования поведения государственных служащих правоохранительной службы также стоят наиболее остро. По сути, в настоящее время в России происходит возрождение института государственной службы. Традиции государственной службы, нравственные устои беззаветного служения Отечеству, верности Долгу и Чести во многом оказались размытыми не только историей, но и ныне культивируемым рыночно-деляческим отношением к жизни, ее ценностям и задачам.

Принятыми мерами в 2006 году удалось переломить негативные тенденции в соблюдении требований законности. Впервые за последние четыре года снизилось количество сотрудников, привлеченных к ответственности за совершенные преступления. Уменьшилось количество привлеченных к ответственности за совершение должностных преступлений, снизилось количество руководителей, допустивших противоправные деяния, связанные со злоупотреблением должностными полномочиями. Тем не менее, количество нарушений дисциплины и законности в органах внутренних дел остается еще достаточно высоким.

Наибольшим удельным весом обладают проступки уголовно-процессуального характера, связанные с неправомерным отказом в защите прав и законных интересов физических и юридических лиц, потерпевших от преступных посягательств: укрытия преступлений от учета, неправомерные отказы в возбуждении уголовных дел и незаконные прекращения дел.

Значительно число привлеченных к ответственности за должностные преступления и преступления против правосудия. Это вызывает серьезную тревогу в обществе, способствует формированию негативного отношения граждан к органам правопорядка, снижает эффективность принимаемых мер по укреплению доверия к ним.

В связи с этим указано на необходимость в первоочередном порядке организовать выполнение требований Приказа МВД России от 01.02.2007 г. № 120 «О комплексном реформировании системы воспитательной работы в органах внутренних дел». Данный приказ подразумевает организацию результативного взаимодействия воспитательных аппаратов с подразделениями собственной безопасности, кадрового и психологического обеспечения, инспекциями по личному составу в работе по искоренению в органах внутренних дел явлений коррупции, взяточничества, поборов, круговой поруки, предательства интересов службы, а также пьянства, алкоголизма и наркомании.

Глава I . Служебная дисциплина в органах внутренних дел

§ 1. Понятие служебной дисциплины

Высокий уровень служебной дисциплины сотрудников милиции является важным условием эффективного функционирования органов внутренних дел. Зарождение и развитие дисциплины в обществе носит характер объективной закономерности. Как форма социальной связи дисциплина является обязательным условием любой жизнедеятельности людей или профессиональной группы, средством их самореализации в достижении определенных потребностей, интересов, целей и задач.

Дисциплина – это соблюдение норм в организации, обществе, государстве. Виды дисциплины можно квалифицировать по видам социальных норм. Таким образом, можно выделить государственную, трудовую, воинскую, служебную, финансовую и другие виды дисциплины.

Одним из видов государственной дисциплины является служебная дисциплина в органах внутренних дел. Ее содержание определяется спецификой задач, возложенных на милицию.

Служебная дисциплина – это выполнение всеми сотрудниками рядового и начальствующего состава милиции возложенных на них по службе государственных обязанностей.

Служебная дисциплина – это особый комплекс нравственных и правовых отношений, который характеризуется высокой категоричностью и жесткостью управленческих связей. Служебные дисциплинарные отношения по содержанию можно разделить на четыре вида[2] :

1. Охранительные. Одна из сторон этих отношений наделена дисциплинарной властью. Содержанием этих отношений является право и обязанность субъекта управления (начальника) оценивать деятельность объекта управления (сотрудника), фиксировать случаи неисполнения сотрудником служебных обязанностей, превышение или злоупотребление служебными полномочиями, провести служебную проверку по факту нарушения служебной дисциплины, применить к нарушителю соответствующую меру воздействия.

2. Поощрительные. Руководитель обязан, оценивая деятельность сотрудника, учитывать все случаи проявления им активности. Фактом, порождающим эти отношения, являются случаи проявления им активности с положительным результатом. Руководитель в одних случаях обязан поощрить сотрудника, в других он может поощрить, но не обязан. Эти особенности установлены ведомственными нормативными правовыми актами.

3. Воспитательные. Их содержание включает право и обязанность начальника осуществлять определенную работу с подчиненными сотрудниками, стимулируя их труд. Эта работа включает в себя повышение уровня профессиональной компетенции сотрудника, формирование у него профессионально важных качеств, мотивирование на эффективную профессиональную деятельность при демонстрации четкого соблюдения нравственных норм, профессиональной этики и служебной дисциплины.

4. Организационные. Они включают распределение прав и обязанностей, а также ответственности между участниками служебных, дисциплинарных отношений, установление мер поощрения и наказания, мотивацию служебной деятельности.

Обеспечивать и поддерживать служебную дисциплину – это значит пресекать ее нарушения, предупреждать их, принимать меры к ликвидации причин, их порождающих, наказывать виновных, создавать атмосферу неотвратимости ответственности, воспитывать сотрудников органов внутренних дел в духе строжайшего соблюдения закона. Большую роль в обеспечении служебной дисциплины играют нормы, регламентирующие обязанности и права должностных лиц, а также контроль и проверку исполнения.

§ 2. Психологические составляющие

дисциплинарного проступка

Основанием дисциплинарной ответственности сотрудников милиции является дисциплинарный проступок, который представляет собой один из видов правонарушений.

Под дисциплинарным проступком понимается виновное противоправное деяние (действие или бездействие), выражающееся в неисполнении или ненадлежащем исполнении сотрудником органов внутренних дел служебных обязанностей либо в нарушении запретов при их исполнении или общих требований, предъявляемых к служебной дисциплине, и причинившее вред деятельности органов внутренних дел[3].

Психологическое отношение сотрудника к совершаемому правонарушению составляет субъективную сторону дисциплинарного проступка. Она характеризуется конкретной формой вины, мотивом и целью.

Как и в других видах ответственности, вина выражает психологическое отношение лица к совершаемому им противоправному действию (бездействию) и причинно обусловленному им результату. Вина заключается в том, что лицо предвидит или должно было предвидеть вредные последствия своего деяния и желает их наступления или относится к их наступлению безразлично. В понятии «вина» различают два аспекта: интеллектуальный и волевой.

Интеллектуальный аспект характеризует отношение лица к своему поведению с точки зрения осознания им противоправности деяния и предвидения вредного результата, Волевой аспект – с точки зрения желания или безразличного отношения к наступлению противоправных последствий.

В зависимости от сочетания интеллектуального и волевого аспектов различают следующие формы вины: умысел (прямой или косвенный) и неосторожность (легкомыслие или небрежность)[4].

Невыполнение отдельных обязанностей сотрудником может быть результатом как невнимательного, небрежного отношения к этим обязанностям, так и отсутствия навыков или определенных знаний.

Правонарушение признается совершенным с прямым умыслом, если сотрудник сознавал общественно опасный характер его действия или бездействия, предвидел его вредные последствия и желал их наступления.

При совершении правонарушения с косвенным умыслом сотрудник также осознает общественно опасный характер его действия или бездействия, предвидит наступление вредных последствий, и хотя и не желает, но сознательно допускает их наступление.

Большинство нарушений служебной дисциплины, законности и преступлений совершаются сотрудниками милиции с прямым или косвенным умыслом. Так нарушение сроков рассмотрения заявлений граждан о совершенных преступлениях, необоснованное списывание материалов в дело без разрешения в порядке рассмотрения уголовных дел, служебные подлоги и необоснованный отказ в возбуждении уголовного дела – все эти противозаконные действия являются завуалированными формами укрытия преступлений от учета и могут совершаться только умышленно.

Легкомыслие имеет место в случаях, когда сотрудник милиции не предвидит возможности наступления общественно-опасных последствий своего действия или бездействия, но легкомысленно рассчитывает на их предотвращение.

При небрежности сотрудник милиции не предвидит возможности наступления общественно опасных последствий своего действия или бездействия, хотя должен был и мог их предвидеть. При небрежности волевая сторона вообще отсутствует, ибо, не предвидя вредных последствий, нельзя говорить о каком-то отношении к их наступлению. Интеллектуальный же аспект здесь заключается в том, что сотрудник при условии предусмотрительного отношения к своим обязанностям мог и должен был предвидеть противоправность собственного проступка.

Легкомыслие и небрежность чаще всего проявляются при дорожно-транспортных происшествиях, самовольном оставлении места службы. По этим же причинам, как правило, происходят утрата табельного огнестрельного оружия, служебного удостоверения, неосторожная стрельба.

Цель правонарушения – представление сотрудника о желаемом результате, к достижению которого он стремится, допуская нарушения служебной дисциплины. Цели также могут быть различными: цель причинения морального и физического ущерба гражданину, цель добиться незаконного привлечения лица к уголовной или административной ответственности и тому подобное.

Мотив правонарушения – это внутренняя психологическая причина, вызывающая решимость сотрудника совершить нарушение служебной дисциплины. По своему содержанию и форме проявления они могут быть различны: корысть, месть, ревность, зависть, хулиганские побуждения, ложно понятые интересы службы и другие.

При анализе дисциплинарного проступка необходимо учитывать психологические составляющие, так как отсутствие в составе проступка хотя бы одного из вышеперечисленных компонентов свидетельствует об отсутствии в действиях сотрудника милиции состава дисциплинарного проступка и исключает какую либо ответственность[5].

Глава II . Личностные особенности и поведенческие проявления нарушителей служебной дисциплины

§ 1. Девиантное поведение сотрудников

как причина нарушений служебной дисциплины

По данным МВД России количество нарушений служебной дисциплины и законности сотрудниками органов внутренних дел продолжает оставаться на высоком уровне. В связи с этим организация профилактики нарушений служебной дисциплины и законности среди сотрудников ОВД, склонных к девиантному поведению, приобретает особую важность и значимость.

Девиантное поведение – это поведение, отличающееся от норм или принятых в обществе стандартов и не удовлетворяющее социальным ожиданиям. В свою очередь, социальные ожидания обусловлены понятиями социального положения человека, его этнической и культурной принадлежности, возраста, пола.

Для того чтобы оценить типы, формы и структуру девиантного (отклоняющегося) поведения, необходимо представлять, от каких именно норм общества они могут отклоняться.

Норма – это явление группового сознания в виде разделяемых группой представлений и наиболее частых суждений членов группы о требованиях к поведению с учетом их социальных ролей, создающих оптимальные условия бытия, с которыми эти нормы взаимодействуют и, отражая, формируют его. Выделяют правовые, нравственные, эстетические нормы.

Девиантным поведением считается такое, при котором наблюдаются отклонения хотя бы от одной из общественных норм. Девиантное поведение человека можно обозначить как систему поступков или отдельные поступки, противоречащие принятым в обществе нормам и проявляющиеся в виде несбалансированности психических процессов, неадаптивности, нарушении процесса самоактуализации или в виде уклонения от нравственного и эстетического контроля над поведением[6].

Особенности характера человека непосредственно влияют на его поведение. В современных психологических исследованиях называются три признака, составляющих содержание понятия «люди с девиантным поведением».

1. Отклонение от нормы поведения.

2. Поведение нелегко исправляется, корригируется.

3. Необходимость индивидуального подхода к сотрудникам со стороны руководителей, коллектива.

1.1. Влияние индивидуально-личностных особенностей

сотрудников ОВД на склонность к нарушениям

служебной дисциплины

Среди сотрудников правоохранительных органов, отличающихся низким уровнем эффективности профессиональной деятельности и склонных к дисциплинарным нарушениям, с большой долей вероятности можно выделить следующие психологические типы: пассивно-зависимые, импульсивно-агрессивные, ригидно-паранойяльные и гипертимные личности[7].

Пассивно-зависимые личности – заторможенные, со сниженной активностью. Для них характерна пассивная личностная позиция, склонность к постоянным раздумьям, инертность в принятии решений, скептицизм, неуверенность в себе, конформность, стремление следовать предписаниям и инструкциям во всем. Основными чертами этого типа являются хроническое чувство тревоги, боязливость, крайняя нерешительность и склонность к сомнениям. Возможные неудачи и опасность, существующие подчас только в их воображении, пугают их больше, чем происходящее в действительности. Повышенная тревожность сочетается с полным неверием в свои возможности, боязнью, что в нужный момент не хватит сил для того, чтобы справиться с жизненными трудностями. Люди этого типа всегда и во всем сомневаются. Всякие перемены и нарушения привычного стереотипа жизни они переносят с трудом. Как защита от постоянных тревог и мучительных сомнений у них формируются педантизм, чрезмерная пунктуальность и мелочная аккуратность. Опасаясь за будущее, они стараются все заранее предусмотреть и предвидеть, придумывают специальные правила и инструкции, выполнение которых должно предотвратить любые неожиданности. Таких лиц рекомендуется не назначать на должности, связанные с постоянными нервно-психическими нагрузками, условиями противоборства, большой ответственностью, необходимостью быстрого принятия решений, гибкостью поведения. Коррекция поведения таких сотрудников должна быть связана с направленностью мер на повышение самооценки и уверенности в себе. Необходимо добиваться снижения гипертрофированного чувства ответственности, объяснить, что «не ошибается тот, кто ничего не делает», воспитывать волевые качества: смелость, настойчивость, решительность, целеустремленность.

Для импульсивно-агрессивных личностей характерно постоянное, сильно выраженное пренебрежение к общественным нормам и низкий самоконтроль. Они не умеют регулировать свое поведение и не могут предвидеть последствия своих поступков. Отличаются агрессивностью, склонностью к дисфориям, неумеренным потреблением алкоголя. Этот тип людей крайне изменчив в настроении, причем оно зачастую непредсказуемо. Поводы для неожиданного изменения настроения могут быть самыми ничтожными, например, кем-то случайно оброненное обидное слово, чей-то неприветливый взгляд и т. п. От сиюминутного настроения этих людей зависит многое в их психологии и поведении. Порицания, осуждения, выговоры, нотации глубоко переживаются, способны погрузить в беспросветное уныние или спровоцировать на вспышку агрессии. Особенность этого типа характера – аффективная взрывчатость, безудержность, несдержанность поступков. Решающими для образа жизни и поведения таких людей является не благоразумие, а влечения, инстинкты и импульсивные побуждения. Они часто вступают в конфликты, затевают споры и ссоры. Повод для этого бывает самым ничтожным, но особенно сильные приступы гнева возникают при ущемлении личных интересов. По малейшему поводу они дают агрессивные реакции, протекающие по типу «короткого замыкания». Фаза обдумывания действия часто выпадает из их поведения. В аффекте проявляются безудержная ярость, агрессивность, безразличие к слабостям и беспомощности противника и, наоборот, неспособность учесть его превосходство. Сотрудников, обладающих подобным складом личности, необходимо научить владеть собой в любой ситуации и особенно – в экстремальной. Не следует вступать в споры, избегать категоричных заявлений в их адрес.

Непригодными для службы в органах внутренних дел в любом качестве являются сотрудники, относящиеся к ригидно-паранойяльному типу личности. Для этого типа характерно утрированное упорство в отстаивании собственного мнения, прямолинейность, отсутствие психологической гибкости, низкая переключаемость при изменении ситуации; они склонны к формированию ригидных и трудно поддающихся коррекции установок. У них легко может формироваться «застревающая» враждебность, злопамятность. В поведении проявляются тенденции к самоутверждению, подозрительности, враждебному отношению к окружающим, упрямство и агрессивность. Существенными чертами данного типа считается замкнутость, отгороженность от окружающего, неспособность или нежелание устанавливать контакты, сниженная потребность в общении. К этому следует добавить недостаток интуиции, неспособность к сопереживанию – неумение разделить радость и печаль другого, понять обиду, почувствовать чужое волнение и беспокойство. Иногда эту особенность личности обозначают как слабость эмоционального резонанса. Ко всем этим недостаткам можно добавить неумение убеждать других.

Иногда они подвергаются насмешкам и даже жестким преследованиям со стороны других людей, иногда же, из-за своей независимости, холодной сдержанности, они устанавливают значительную дистанцию между собой и окружающими.

Данному типу сотрудников необходимо освоить приемы саморегуляции. В конфликтной ситуации с ними важно проявить инициативу, пойти на уступки, и они ответят тем же. Нужно стараться не доводить споры до конфликтов. Целесообразно ориентировать их на развитие заинтересованности в духовной жизни окружающих, доброжелательного отношении к их проблемам.

Четвертую группу составляют так называемые гипертимные личности. У этой категории лиц отмечается легкость в принятии решений, снисходительное отношение к своим промахам и недостаткам, завышенная самооценка, бесцеремонность поведения, непостоянство в привязанностях. Эти характеристики вполне естественны для юношеского возраста, но выступают как инфантилизм для взрослого человека, поэтому речь в данном случае идет об эмоциональной незрелости подобных сотрудников. В стрессовой ситуации они смелы и решительны, проявляют избыточную, но не всегда целенаправленную активность, часто не полностью понимают сложившуюся сложную ситуацию. Для лиц данного типа характерно приподнятое настроение вне зависимости от обстоятельств. Они всегда активно деятельны, энергичны и жизнерадостны, однако их межличностные отношения неустойчивы, легко переходят от горячей привязанности к полному равнодушию и новым увлечениям. В связи с повышенной активностью эти люди неразборчивы в выборе знакомств и поэтому нередко оказываются в сомнительном окружении. В отношениях с людьми стремятся к лидерству, причем не формальному, а фактическому – непременно желают всеми руководить и во все вмешиваться. Они часто оказываются инициаторами нарушения дисциплины, не отличаются аккуратностью в выполнении как добровольных обещаний, так и необходимых требований. В ситуации строгого контроля у данного типа сотрудников учащаются или усиливаются вспышки раздражения и гнева. Алкоголь для гипертимов представляет серьезную опасность, они легко становятся на путь частых и регулярных выпивок. Любят «шиковать». Легко пускаются в сомнительные авантюры. Незаконная сделка, мелкая кража в их глазах не носят характера серьезного проступка. Неудачи способны вызвать бурную аффективную реакцию, но не выбить надолго из равновесия. Субъектам данного типа желательно подбирать работу, где требуется проявить находчивость, уверенность, смелость, разумный риск, творчество и т. п., не планировать монотонную и однообразную работу. Необходимо учить их управлять собой и контролировать свои поступки, целесообразен также постоянный сторонний контроль за их поведением и несением службы.

Общим для всех четырех психологических типов является низкая психоэмоциональная устойчивость, конфликтность, неумение эффективно и быстро разрешать конфликтные ситуации, склонность к стереотипным формам поведения и профессиональной деформации. В связи с этим задачи коррекционной работы должны быть направлены на формирование оптимального морально-психологического климата в коллективе сотрудников, умелое разрешение служебных конфликтов, коррекцию неадекватных стереотипов поведения, оказание помощи в преодолении психологических барьеров и скорейшей профессиональной адаптации. Умелое использование принципов наставничества, оптимальная организация условий служебной деятельности и поддержка традиций, консолидирующих коллектив, являются важным условием профилактики негативных явлений. Многие негативные явления, такие, как снижение профессиональной мотивации, злоупотребление алкоголем, некорректное обращение с гражданами тесно связаны с неадекватными формами психологической защиты и чрезмерным психоэмоциональным напряжением (приложение 14).

1.2. Влияние особенностей семейного воспитания

на склонность к нарушениям служебной дисциплины

На службу в органы внутренних дел сотрудник приходит уже вполне сформировавшейся личностью, имеющей определенные схемы и стереотипы поведения. Данные устойчивые стереотипы, особенно четко проявляющиеся в ситуациях фрустрации, закладываются в детском возрасте под влиянием родительского воспитания. К сожалению, в работе с сотрудниками эти факты учитываются не всегда. Тем не менее, они имеют важное значение при организации психокоррекционной и воспитательной работы.

В отечественной литературе предложена широкая классификация стилей семейного воспитания, где указывается, какой тип родительских отношений способствует возникновению той или иной аномалии развития[8].

1. Гипопротекция – недостаток опеки и контроля над поведением, доходящий иногда до полной безнадзорности; чаще проявляется как недостаток внимания к физическому и духовному благополучию ребенка. Скрытая гипопротекция наблюдается при формально присутствующем контроле, реальном недостатке тепла и заботы, невключенности в жизнь ребенка.

Этот тип воспитания особенно неблагоприятен для сотрудников с акцентуациям по неустойчивому и конформному типам, провоцируя асоциальное поведение: невыход на работу по неуважительным причинам, саботирование распоряжений руководства, праздный образ жизни. В основе этого типа психопатического развития может лежать фрустрация потребности в любви и принадлежности, эмоциональное отвержение подростка, невключение его в семейную общность.

2. Доминирующая гиперпротекция : обостренное внимание и забота о подростке сочетается с мелочным контролем, обилием ограничений и запретов, что усиливает несамостоятельность, безинициативность, нерешительность, неумение постоять за себя.

У гипертимных сотрудников такое воспитание приводит к склонности противоречить распоряжениям, к бунту против запретов и даже к уходу в асоциальную компанию. На сотрудников с психастенической, сенситивной и астеноневротической акцентуацией оказывает иное действие – усиливает их астенические черты: несамостоятельность, неуверенность в себе, нерешительность, неумение постоять за себя.

3. Потворствующая гиперпротекция : воспитание по типу «кумир семьи», потакание всем желаниям ребенка, чрезмерное покровительство и обожание, отсюда – непомерно высокий уровень притязаний, безудержное стремление к лидерству и превосходству, сочетающееся с недостаточным упорством и опорой на собственные ресурсы.

Такой стиль воспитания усиливает истероидную акцентуацию, способствует появлению истероидных черт при лабильной и гипертимной, реже – при шизоидной и эпилептоидной акцентуации. В последнем случае такой стиль воспитания превращает сотрудника в тирана, провоцирующего конфликты в коллективе.

4. Эмоциональное отвержение : игнорирование потребностей подростка, нередко жестокое обращение. Скрываемое эмоциональное отвержение проявляется в глобальном недовольстве ребенком, постоянном ощущением родителей, что он не «тот» не «такой», например, недостаточно мужественный для своего возраста и все всем прощает, по нему «ходить можно». Иногда оно маскируется преувеличенной заботой и вниманием, но выдает себя раздражением, недостатком искренности в общении, бессознательным стремлением избежать близких контактов, а при случае освободиться как ни будь от обузы.

Эмоциональное отвержение одинаково пагубно для всех людей, однако оно по разному сказывается на их развитии: так при гипертимной и эпилептоидной акцентуациях ярче выступают реакции протеста, истероиды утрируют реакции оппозиции, провоцируют конфликты, шизоиды замыкаются в себе, уходят в мир аутичных грез, неустойчивые находят отдушину в алкогольно-развлекательных компаниях.

5. Повышенная моральная ответственность : не соответствующие возрасту и реальным возможностям ребенка требования бескомпромиссной честности, чувства долга, порядочности, возложение на подростка ответственности за жизнь и благополучие близких, настойчивые ожидания больших успехов в жизни – все это естественно сочетается с игнорированием реальных потребностей ребенка, его собственных интересов, недостаточным вниманием к его психофизическим особенностям. В условиях такого воспитания подростку насильственно приписывается статус «главы семьи» со всеми вытекающими отсюда требованиями опеки «мамы-ребенка».

Сотрудники с психастенической и сенситивной акцентуациями при данном типе воспитания проявляют гиперответственность к выполнению любых, даже незначительных поручений, склонны к перфекционизму и, как правило, не выдерживают бремени непосильной ответственности, что приводит к образованию затяжных обессивно-фобических невротических реакций или декомпесаций по психастеническому типу. У сотрудников с истероидной акцентуацией объект повышенной ответственности вскоре начинает вызывать ненависть и агрессию.

6. Непрогнозируемые эмоциональные реакции : речь идет о родителях, склонных к неожиданным изменениям настроения и отношения к детям. Изменение отношения обусловлено внутренним состоянием родителей, особенностями их личности. Невозможность прогнозировать такие изменения имеет отрицательное влияние на детей, которые не знают, чего следует ожидать от родителей утром, после прихода из школы, прогулки. За одно и то же ребенок может быть и наказанным и обласканным. Дети чувствуют себя неуверенно, они не ощущают родительской любви.

Постепенно во взрослом возрасте неуверенность в себе становится чертой характера и в дальнейшем проецируется на отношения с другими людьми, которые воспринимаются на основе привычной родительской модели. В результате появляются конфликтные межличностные отношения, неверие в стабильность дружбы, брака и т. д.

7. Условия жестоких взаимоотношений : обычно сочетаются с эмоциональным отвержением. Жестокое отношение может проявляться как открыто – расправа над ребенком, так и в виде полного пренебрежения интересами ребенка, когда он вынужден рассчитывать только на себя, не надеясь на поддержку взрослых. Жестокие отношения могут существовать в закрытых учебных заведениях (тирания вожаков).

Воспитание в условиях жестоких взаимоотношений способствует усилению у сотрудников черт эпилептоидной акцентуации и развитию этих же черт на основе конформной акцентуации.

8. Противоречивое воспитание : в одной семье каждый из родителей, а тем более бабушки и дедушки могут придерживаться разных воспитательных стилей. Например, может быть эмоциональное отвержение со стороны родителей и потворствующая гиперпротекция со стороны бабушки.

Таким образом, специфика взаимоотношений в семье, ее структура, особенности членов этой семьи влияют на формирование личности, самооценки, способов поведения сотрудников, а, соответственно, и на отношение к требованиям служебной дисциплины.

В качестве диагностического инструментария можно использовать метод семейной социограммы (приложение 15), предложенный Эйдемиллером Э.Г.[9] в соотношении с результатами исследования акцентуации характера (приложение 6).

1.3. Роль профессионально-психологического отбора

в раннем прогнозировании склонности

к нарушениям дисциплины

Для сотрудников кадровых аппаратов большое значение имеет группа психологической пригодности кандидатов на службу в ОВД и кандидатов на поступление в вузы МВД в плане прогноза успешности учебной и профессиональной деятельности.

Профессиональный психологический отбор кандидатов на службу в органы внутренних дел предполагает распределение их по группам психологической пригодности.

В соответствии с результатами психологического тестирования осуществляется градация по четырем группам психологической пригодности.

Первая группа – безусловно пригодные к службе кандидаты без признаков психической патологии, с гармоничным развитием основных психических процессов и функций. Прогноз благоприятный.

Вторая группа – кандидаты, имеющие незначительные нарушения отдельных психических функций и сторон личности. Прогноз относительно благоприятный.

Третья группа – кандидаты, имеющие отчетливые предпосылки к проявлениям нарушений психики, высокий риск психической дезадаптации и пограничных психических расстройств в предстоящих условиях деятельности. Неблагоприятные прогностические признаки в напряженных, экстремальных ситуациях и необходимость психопрофилактических мероприятий медико-психологического характера.

Четвертая группа – кандидаты с низкими показателями исследуемых функций, несовместимы с требованиями, предъявляемыми к поступающим на службу в органы внутренних дел. Прогноз крайне неблагоприятный.

Экспертное решение в отношении кандидатов 1 группы психологической пригодности – рекомендованы на службу в первую очередь, 2 группы психологической пригодности – рекомендованы к поступлению на службу в органы внутренних дел, в отношении кандидатов 3 группы – рекомендованы условно, в отношении кандидатов 4 группы – не рекомендованы к службе в органах внутренних дел.

Одной из характеристик, свидетельствующих об успешности усвоения требований службы, является дисциплинированность сотрудника.

Группой психологов[10] было проведено комплексное изучение эффективности прогноза дисциплинированности и успешности профессиональной деятельности в связи с группой пригодности кандидатов на службу в органы внутренних дел. Наряду со специальными методиками для распределения кандидатов по группам психологической пригодности ими были использованы следующие методы: наблюдение, беседа, метод независимых экспертов, клинико-психологическое собеседование по результатам психологического обследования.

Объем рассматриваемой выборки составили 489 человек, из них за время наблюдения было отчислено 58 человек (11,2 %), в том числе из-за нарушения дисциплины – 16 человек (3,1 %). Это составило 28,3 % от числа всех отчисленных. За время наблюдения в дисциплинарном порядке было наказано 286 человек, что составило 58,6 % от средней численности личного состава. Всего было зарегистрировано 526 случаев дисциплинарных взысканий, в том числе выговоры – 178, наряды вне очереди – 300, предупреждения – 48.

Дисциплинарная коррекция использовалась командирами при нарушении подчиненными служебной дисциплины. (Данные по дисциплинарной коррекции поведения в изучаемой выборке приведены в таблице 1).

Таблица 1

Дисциплинарная коррекция поведения по отношению к сотрудникам

с различной группой психодиагностической пригодности

Группа

пси-

хол.

при-

годн.

Численность

группы

Подвергались ли

дисциплинарной коррекции

Количество

случаев дисциплинарной

коррекции

Кол-во

взысканий

на одного

наказанного

кол-
во

%

все-

го

выговор

наряд

предупре-ждение

кол-во

%

кол-во

%

кол-во

%

1

128

34

26,6

52

16

30

30

58

6

12

1,5

2

219

142

64,8

234

78

33

128

55

28

12

1,7

3

142

110

77,5

240

84

35

142

59

14

5,8

2,2

Всего

489

286

58,6

256

178

33

300

57

48

9,1

1,8

Как видно из представленных данных, необходимость применения мер дисциплинарного воздействия для представителей различных групп психологической пригодности различна. Более всего в дисциплинарной коррекции нуждаются представители 3 группы пригодности (77,5 % от общего числа сотрудников данной группы). Минимален этот показатель (26,6 %) в 1 группе, 2 группа со значением 64,8 % занимает промежуточное положение. Различия при сопоставлении групп статистически достоверны р<0,01. Тот же характер распределения сохраняется и по отношению к общему количеству случаев дисциплинарных взысканий. Примерно равных по численности 1 и 3 групп количество случаев дисциплинарных наказаний составило, соответственно, 52 и 240 взысканий. Необходимость использования дисциплинарной коррекции в изучаемых выборках на каждые расчетные 100 человек составила для 1 группы - 40,6, для 2 – 106,7 и для 3 – 169 раз.

Количество взысканий на одного наказанного сотрудника 1 группы – 1,5, 2 группы – 1,7 и 3 группы – 2,2. Кроме того, можно говорить о некотором преобладании (35 %) в 3 группе более тяжелых дисциплинарных взысканий (выговор), нежели (6,8 %) относительно легких (предупреждение) по сравнению с 1 и 2 изучаемыми группами.

Таким образом, группа с неблагоприятным прогнозом на профессиональную деятельность (3 группа психологической пригодности) реально требует к себе больше внимания в плане коррекции поведения. Это объективно проявляется в более частом нарушении сотрудниками дисциплины и необходимости руководителей прибегать к средствам дисциплинарного воздействия.

Часто отклонения в поведении и снижение эффективности профессиональной деятельности наступает в первые годы работы при истощении резервных возможностей сотрудника, в период изменения объема и направления деятельности, связанных с перемещениями по службе. При неблагоприятных условиях работы эти процессы приводят к профессиональной деформации личности сотрудника.

1.4. Механизмы развития девиантного поведения

у сотрудников ОВД под влиянием

профессиональной деятельности

Профессиональная деятельность в подразделениях ОВД имеет свои особенности. Так, выполнение функциональных обязанностей сопряжено с повышенной ответственностью сотрудников за свои действия. Несение службы нередко происходит в ситуациях с непредсказуемым исходом, характеризуется недостаточной определенностью ролевых функций, психическими и физическими перегрузками, необходимостью общаться с самым разнообразным контингентом граждан и требует от сотрудника решительных действий и способности пойти на риск. Эти особенности профессиональной деятельности оказывают значительное влияние на личностные характеристики ее представителей и могут приводить к развитию у сотрудников явления профессиональной деформации[11].

Следствием развития данного феномена могут быть поведенческие проявления, которые влекут за собой нежелательные оценки окружающих и не совпадают с профессиональной этикой.

В частности, статистические данные, полученные в МВД России, свидетельствуют о том, что представители органов внутренних дел нередко совершают нарушения служебной дисциплины, среди которых указываются недобросовестное отношение к выполнению служебных обязанностей, невыход на службу без уважительных причин, употребление спиртных напитков на службе и т. д.

В научной литературе подобные факты часто относят к проявлениям профессиональной деформации. Среди этих проявлений называют не только противоправные действия сотрудников милиции и нарушения ими дисциплины, но и некоторые личностные изменения, такие, как развитие жестких профессиональных стереотипов и перенос профессиональной роли в сферу внеслужебных отношений. Развитие проявлений рассматриваемого феномена объясняют действием разнообразных причин, связанных не только со спецификой служебной деятельности, но и с недостаточным уровнем профессиональных умений и навыков, особенностями процесса социализации и другими факторами.

Определение профессиональной деформации личности и факторы, вызывающие ее развитие у сотрудников милиции.

В психологической литературе часто подчеркивается, что профессиональная деформация выступает явлением негативным, отрицательным, затрудняющим успешное осуществление трудовой деятельности. В то же время проявления профессиональной деформации в некоторых случаях могут быть естественно обусловлены процессом адаптации к сложным, экстремальным обстоятельствам самой службы и своеобразным условиям ее организации. Кроме того, сотруднику иногда приходится адаптироваться в профессионально деформированной среде какой-либо конкретной службы с ее специфическими нормами и традициями. Совсем не обязательно, что адаптированному в такой профессиональной среде человеку проявления профессиональной деформации будут мешать в осуществлении функциональных обязанностей. Учитывая неоднозначность и противоречивость рассматриваемого явления, можно сформулировать его определение.

Профессиональная деформация представляет собой изменение психических и социально-психологических особенностей личности, которые происходят, прежде всего, под влиянием специфики профессиональной деятельности и профессиональной роли. Из определения видно, что группой факторов, которые в наибольшей мере способствуют развитию профессиональной деформации, выступают факторы, связанные со спецификой деятельности подразделений милиции и с содержанием профессиональной роли сотрудников.

Рассмотрим подробно именно эту группу факторов, анализируя и дополняя их характеристику, представленную в научной литературе[12].

1. Детальная правовая регламентация деятельности сотрудников ОВД, которая означает необходимость руководствоваться заранее предписанными правилами (например, служебными инструкциями, приказами
и т. д.). С одной стороны, несоблюдение этих правил может препятствовать успешному выполнению служебных обязанностей и соблюдению принципа законности. С другой стороны, высокая жесткость реализуемых предписаний и необходимость их точного выполнения могут вызвать стремление действовать по шаблону, не вникая глубоко в содержание той или иной правовой нормы и способствовать, тем самым, возникновению проявлений профессиональной деформации.

Здесь же отметим, что законодательство, регулирующее деятельность органов внутренних дел, характеризуется несовершенством. Поэтому при возникновении некоторых служебных ситуаций сотрудники правоохранительных органов часто сталкиваются с тем, что эти ситуации либо не урегулированы законом, либо не согласуются с действующими нормами. В результате, недостаточно продуманная с правовой точки зрения организация деятельности подразделений милиции приводит к появлению формального отношения сотрудников к своим функциональным обязанностям, ориентации на отчет, а не на улучшение содержательной стороны профессиональной деятельности.

2. Властные полномочия.

Особые властные полномочия предоставлены сотрудникам милиции для того, чтобы они могли более полно реализовать свои должностные обязанности, направленные, в частности, на обеспечение безопасности, благополучия и спокойствия граждан. К подобным властным полномочиям относятся, например, возможность применения санкций принуждения, выяснение подробных обстоятельств личной жизни людей, ограничение свободы отдельных граждан, и даже применение силы. В результате у сотрудников, реализующих данные полномочия, может выработаться склонность к их чрезмерному и недостаточно обоснованному применению.

3. Следующий фактор, способствующий развитию профессиональной деформации сотрудников ОВД, – повышенная ответственность за характер и результаты своей деятельности, когда успехи могут оказываться незамеченными, но почти каждая ошибка становится объектом пристального внимания со стороны общественности и может быть наказуема законом.

Сотрудник часто имеет дело с людьми, обратившимися за профессиональной помощью и возлагающими на представителей органов правопорядка свои надежды. Осознание профессионалом важности принимаемых им решений и учет возможных отрицательных последствий этих решений вызывают у него состояние напряжения и тревоги. В свою очередь каждый успешный шаг ставит новые задачи и цели. В результате степень ответственности сотрудника милиции и нагрузка в трудовой деятельности возрастают, что создает предпосылки для формирования характеристик профессионально деформированной личности.

4. Психические и физические перегрузки.

Психофизиологические перегрузки могут быть вызваны нестабильным графиком работы, длительным лишением сна, резкими колебаниями вынужденной активности или, напротив, монотонностью деятельности и продолжительными дежурствами, а также работой в неудобное или сверхурочное время. В таких условиях труда происходит перенасыщенность информацией или, наоборот, наступает сенсорная изоляция. В результате организм не успевает адаптироваться к быстро изменяющимся условиям несения службы, что снижает продуктивность деятельности, повышает вероятность травматизма и происшествий. У сотрудников милиции часто не бывает возможности расслабиться и избавиться от накопившейся усталости. Состояния физического и умственного переутомления, которые часто приходится переживать представителям органов правопорядка, постепенно приводят к снижению координации действий, ошибкам в умозаключениях, ухудшению мускульной и рефлекторной реакции, что дезорганизует их деятельность и зарождает чувство собственной бесполезности.

5. Организационный фактор.

Одной из организационных причин возникновения профессиональной деформации представителей правоохранительных органов является наличие неопределенных ролевых обязанностей и отсутствие точных должностных инструкций. Нечеткий перечень служебных функций ставит сотрудников в уязвимую позицию. Если они не вмешиваются в ситуацию, то это может быть расценено как бездействие. Если же они проявляют инициативу, то это иногда понимается как превышение полномочий.

Организационной предпосылкой профессиональной деформации является и отсутствие должного психологического сопровождения жизнедеятельности сотрудников ОВД: обеспечения психологической грамотности, индивидуального и группового консультирования, реабилитационной и терапевтической работы. Названные мероприятия могли бы значительно снизить текучесть кадров в органах внутренних дел, сократить количество суицидальных попыток, нарушений законности и служебной дисциплины представителями охраны порядка, позволить выявлять лиц с признаками профессиональной деформации с целью оказания им психологической помощи.

6. Фактор экстремальности.

Служба в милиции часто сопряжена с определенным риском и постоянным ожиданием опасности. Она характеризуется информационной недостаточностью для решения тех или иных профессиональных задач, неопределенностью и непредсказуемостью событий. Сотрудник, выполняя служебные обязанности, может погибнуть или получить ранение, а также применить оружие по отношению к другому человеку, например, в целях обороны или самообороны.

Как отмечает профессор В.Л. Васильев, деятельность подразделений милиции характеризуется высокой эмоциональной насыщенностью при дефиците позитивных впечатлений. Отрицательные эмоции сотрудникам приходится подавлять, а эмоциональная разрядка бывает отсрочена на длительный период времени[13].

Постоянное пребывание в экстремальных условиях приводит к психическому и физическому истощению, вызывает повышенную раздражительность и взволнованность до перевозбуждения. В одних случаях преобладают снижение трудоспособности, затруднения, возникающие при концентрации внимания и принятии самостоятельных решений, эмоциональная неустойчивость и быстрая психическая истощаемость, в других – гневливость, агрессивные тенденции. Усиливается негативное самовосприятие в профессиональном плане, возникает тенденция злоупотребления табаком, кофе, алкоголем[14].

7. Фактор, определяемый объектом профессиональной деятельности.

Сотрудники многих служб постоянно общаются с разнообразным контингентом граждан, отличающихся друг от друга социальным положением, культурным и интеллектуальным уровнем, жизненным опытом и индивидуальными особенностями. Эти люди могут находиться, например, в возбужденном или беспомощном состоянии либо в сильной степени опьянения, что нередко служит поводом для конфликтов с окружающими и оказания сопротивления сотрудникам милиции. Частые столкновения представителей милиции с подобными явлениями не являются актом однонаправленного воздействия.

Так, не только сотрудник уголовного розыска влияет на преступника, но происходит и обратный процесс. Каждодневно взаимодействуя с подозреваемыми и обвиняемыми, следователи концентрируют свое внимание на их личностях, анализируют их поступки и действия, изучают мотивы их поведения, нравственные ценности, чувства и обстоятельства жизни. Как справедливо отмечает профессор С.П. Безносов, чтобы раскрыть преступление, сотрудник милиции вынужден хорошо знать психологию рецидивистов, их привычки, манеры и жаргон. Он обязан «вжиться» в личность преступника, уметь поставить себя на его место и прожить какой-то период времени в образе другого. Данный процесс «вживания», по словам С.П. Безносова, может привести не только к приобретению преступного опыта, но и уподоблению ему и формированию качеств деформированной личности.[15]

Среди нарушений законности и служебной дисциплины, вызванных профессиональной деформацией, наиболее часто встречаются грубость и бестактность в отношении граждан, незаконные административные задержания, фальсификация материалов, необоснованные отказы в возбуждении дела, искажение статистической отчетности, употребление спиртных напитков на службе и др. Названные нарушения относятся к поведенческим (социально-психологическим) проявлениям профессиональной деформации представителей милиции. В случаях сочетания неблагоприятных условий службы и негативных черт личности они могут быть показателем действия защитных механизмов (психической защиты), выработанных в процессе выполнения профессиональной деятельности[16].

Механизмы развития психологической защиты, приводящие к развитию проявлений профессиональной деформации на уровне поведения сотрудника.

В научной литературе под защитными механизмами подразумеваются специальные формы психической защиты, вырабатываемые силами «Я» и применяемые личностью в конфликте. Конфликт может быть внутренним и представлять собой внутреннее напряжение, вызывающее тревогу, или внешним, обусловленным реальной опасностью, идущей из внешнего мира.

Результатом функционирования защитных механизмов является психологическая защита регулятивная система стабилизации личности, направленная на устранение или сведение до минимума чувства тревоги, связанного с осознанием конфликта. Принято подразделять психологическую защиту на успешную и неуспешную. Результатом успешной психологической защиты является прекращение импульсов, провоцирующих тревогу. Неуспешная оказывается не в состоянии прекратить эти импульсы и потому вызывает их постоянное повторение[17].

Ниже рассмотрены защитные механизмы, которые применяет личность в процессе адаптации к профессиональной деятельности и которые способствуют развитию профессиональной деформации на поведенческом уровне.

Рационализация – процесс, при помощи которого действия объясняются причинами, не только оправдывающими эти действия, но и скрывающими их истинную мотивацию[18]. Например, В.А. Лазарева рассматривает в качестве механизмов психологической защиты следователей рассуждения о несовершенстве закона и формальности его предписаний, что позволяет оправдывать их нарушение; объяснение незаконных решений интересами расследования, целесообразностью; ссылки на трудности доказывания из-за недостатка и противоречивости доказательств, по причине запирательства обвиняемого и других помех[19].

Необходимо отметить, что в процессе выполнения служебной деятельности действительно возникают объективные трудности и проблемы, а механизм рационализации оказывается одним из возможных способов решения этих проблем.

Вымещение представляет собой бессознательную переориентацию импульса или чувства с одного объекта на другой, более доступный. У представителей ОВД вымещение может быть следствием регулярного воздействия на личность сотрудника специфичных условий несения службы, например, физических и психических перегрузок, и результатом переживаемых в связи с этим отрицательных эмоций. Разрядка последних может выражаться в применении сотрудниками властных полномочий (мер пресечения, физического и психического принуждения и др.) тогда, когда в этом нет объективной необходимости, в использовании физической силы к лицам, не совершившим никакого преступления, в словесном оскорблении задержанных и содержании их под стражей без законных оснований и др.

Другой защитный механизм представляет собой изоляцию индивида от какого-то события или препятствование тому, чтобы оно стало частью значимого для него опыта[20]. У представителей правоохранительных органов изоляция может выражаться, например, в сокращении общения с людьми других профессий, в сужении коммуникативных связей в целом и снижении коммуникативных способностей. Использование этого защитного механизма вызвано тем, что сотрудники часто ощущают на себе влияние семьи и друзей, основанное на отрицательном имидже органов внутренних дел, а также возможным состоянием дезадаптированности во время пребывания вне системы и ее специфических традиций. Они нередко становятся объектом ненависти и нападок граждан, которым призваны служить. В результате у сотрудников милиции появляется тенденция к отчуждению от общества. Самоизоляция используется при этом как механизм, устраняющий психологический дискомфорт, вызванный указанными причинами.

В дальнейшем применение этого защитного механизма может привести к тому, что профессиональные интересы начинают подчинять себе все другие. Круг интересов и потребностей, не связанных с профессиональной деятельностью, сужается и упрощается. Служебная деятельность и все связанное с ней становится единственно важной для личности сферой активности.

По мнению В.С. Медведева, самоизоляция может принимать форму «трудоголизма» – страстной увлеченности деятельностью и постоянной потребности в ее выполнении и профессиональном фанатизме. Феномен «трудоголизма», в свою очередь, способствует возникновению симптомов «эмоционального выгорания»: состояния изнеможения и истощения с ощущением собственной бесполезности, возможной неудовлетворенности в профессиональной деятельности, агрессивных тенденций (раздражительности, напряженности, тревожности, беспокойства). Эти симптомы проявляются на фоне психосоматического недомогания – учащенного сердцебиения, одышки, желудочно-кишечных расстройств, головных болей, пониженного давления и нарушений сна. Усиливаются тенденции злоупотребления химическими агентами – табаком, кофе, алкоголем[21].

Замещающая («ложно-компенсаторная»[22] ) деятельность. Одним из видов замещающей деятельности является стремление к так называемому «символическому самодополнению[23] », применяемому личностью в процессе самоутверждения. В основе самосимволизирующего поведения лежит компенсаторный принцип: ощущение собственной полноценности и компетентности достигается за счет символов (словесных, поведенческих, материальных), которые сигнализируют обществу, что человек заслужил того, чтобы рассматривать его как хорошего специалиста.

Как утверждает А.В. Буданов, у сотрудника милиции «ложно-компенсаторный» механизм может, например, проявляться в преувеличенном внимании к внешней атрибутике профессиональной деятельности, особенно атрибутике власти. Материальные символы успеха при этом обычно рассматриваются как более важные, чем духовные[24].

Замещающая деятельность может быть вызвана ощущением недостаточной собственной компетентности в профессиональных вопросах. Вырабатывается «осторожное» поведение, заключающееся в отсутствии самокритичной позиции и пренебрежении перспективами коллег.

Без использования психологической защиты в сложных и экстремальных условиях деятельности невозможны саморегуляция и самосохранение личности сотрудника. Следует отметить, что интенсивное и постоянное функционирование некоторых защитных механизмов, выработанных в процессе несения службы, является проявлением профессиональной деформации. Для своевременной диагностики профессиональной деформации можно использовать опросник психологических защит и методику диагностики уровня эмоционального выгорания (В.В.Бойко) (приложения 16, 18).

§ 2. Аддиктивное поведение сотрудников ОВД

как причина нарушений служебной дисциплины

Понятие аддиктивного поведения, психологические предпосылки возникновения .

Аддиктивное поведение характеризуется широким спектром патологических состояний различной степени тяжести — от поведения, граничащего с нормальным, до тяжелой психологической и биологической зависимости. Признаками последнего состояния являются неодолимая тяга к веществу; необходимость увеличения дозы (повышение толерантности); активные поиски препарата; физическая зависимость.[25] Основным проявлением психологической зависимости является навязчивое влечение, для которого характерны постоянные или периодические поиски вещества, постоянные мысли о нем, подъем настроения в предвкушении приема, чувство подавленности, неудовлетворенности в его отсутствие. Психическое влечение меняет социальную ориентацию человека и перестраивает межличностные отношения. Физическая зависимость проявляется в повышении толерантности к веществу и непреодолимости влечения (так, что оно вытесняет витальные функции, определяет эмоциональный фон, диктует формы поведения, устраняет критику); на фоне воздержания возникает синдром отмены[26]. Аддиктивное поведение можно рассматривать как разновидность поведения деструктивного, т. е. причиняющего вред самому человеку и обществу.

Термин «лекарственная зависимость» (addiction) был введен в 60-х годах XX века экспертами Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ) для обозначения привыкания к наркотикам и алкоголю. Addictus – юридический термин, обозначающий человека «подчиняющегося, осужденного». Метафорически аддиктивным поведением называется глубокая, рабская зависимость от некой непреодолимой силы, которая обычно воспринимается как находящаяся вовне – будь то наркотики, алкоголь, сексуальный партнер, пища, деньги, – то есть любая система или объект, требующие от человека тотального повиновения (Усков, 2000)[27].

Зависимости – одна из самых насущных проблем современного общества, она может иметь социальные, биологические и психологические причины. Пациенты с зависимостями обращаются за помощью к разным специалистам: наркологам, эндокринологам, диетологам, психотерапевтам, психологам, специалистам в сфере нетрадиционной медицины и др. Но психотерапевтический опыт показывает, что источником зависимого поведения чаще всего являются сложные нарушения личности. Неразрешенная внутренняя проблема может повлечь за собой использование «заместителей» неудовлетворенных потребностей. Вот почему у разных форм зависимостей – алкоголизма, табакокурения, наркомании, азартных игр, созависимости, зависимости от работы или от секты – существует общий механизм образования. Поэтому зависимости можно назвать также компенсаторным поведением или неадекватной формой защиты личности[28].

Генез зависимости достаточно сложен и до конца не изучен. Аддиктивное поведение – более общий термин. Под ним понимается уход от реальности путем изменения своего психического состояния. Такое изменение достигается посредством приема некоторых веществ или постоянной фиксации внимания на определенных предметах или видах деятельности, что сопровождается развитием интенсивных эмоций. Процесс употребления вещества, изменяющего психическое состояние, привязанность к предмету или участие в активности принимает такие размеры, что начинает управлять жизнью человека, делает его беспомощным, лишает воли к противодействию аддикции[29].

Ведущую роль в формировании аддиктивных расстройств играют определенные психологические особенности человека: снижение переносимости трудностей в повседневной жизни наряду с хорошей переносимостью кризисных ситуаций. Это может быть скрытый комплекс неполноценности, сочетающийся с внешне проявляемым превосходством; внешняя социабельность, сочетающаяся со страхом перед стойкими эмоциональными контактами; стремление обвинять других; попытки уйти от ответственности в принятии решений; стереотипность поведения; зависимость; тревожность (Короленко, 1991; Красильников, Гирич, 1999). Эти черты в различных сочетаниях встречаются в преморбидном периоде, что позволяет считать их фактором, предрасполагающим к развитию аддикции. Для аддиктов характерно стремление к контролю, эгоцентризм, дуализм мышления, желание произвести ложное впечатление отсутствия проблем и благополучия, ригидность, задержка духовного развития. Человек в повседневной жизни в любой ситуации стремится к психологическому комфорту, а если это стремление не реализовано, может появиться та или иная зависимость или «пагубная привычка». В основе практически всех зависимостей лежит внутриличностный конфликт или противоречия, с которыми личность не может справиться, не прибегая к уходу от реальности (Завьялов, 1988)[30]. Поэтому зависимость представляет собой личностное нарушение.

Алкогольная зависимость.

Проблема алкоголизации сотрудников ОВД практически открыто нигде не освещается. Статистические данные, свидетельствующие о количестве правонарушений, связанных с неумеренным потреблением спиртных напитков, только сейчас стали относительно открытыми, хотя и не всегда достоверными.

Существует немало определений алкоголизма. Одни полагают, что об алкоголизме можно говорить, когда употребление алкоголя нарушает здоровье и становится необходимым для поддержания нормальной активности. Другие относят алкоголизм к личностным нарушениям, проявляющимся в физической и психической зависимости. Третьи называют алкоголизмом потребление алкоголя, которое влечет за собой проблемы в отношениях с членами семьи, родственниками, друзьями, сослуживцами, противоправные действия при невозможности бросить пить. В последнем случае абсолютное количество употребляемого алкоголя не столь важно.

Алкоголь относится к седативно-гипнотическим наркотикам. Он действует на центральную нервную систему как депрессант, а в небольших дозах оказывает возбуждающее и раздражительное действие.

Причины алкоголизма пытаются объяснить с разных точек зрения. Выделяют социальные, биологические и психологические причины. Биологические причины коренятся в особенностях метаболизма индивида – некоторые люди слишком чувствительны к алкоголю. Другие, наоборот, отличаются повышенной толерантностью, потребляют чрезмерные дозы спиртных напитков и становятся алкоголиками. Хорошо известен факт, что дети алкоголиков чаще страдают алкоголизмом, а это указывает на важность генетических факторов.

Психологические причины алкоголизма усматривают в попытках алкоголика решать личные проблемы с помощью одного из самых доступных средств – алкоголя. Поскольку спиртные напитки действительно помогают временно уменьшать эмоциональное напряжение, употребление алкоголя может стать привычным средством снятия стрессов. (С целью психологической диагностики возможно применение беседы «Использование алкоголя как стресспротектора – см. приложение 18). Постепенно для достижения желаемого результата требуются все большие дозы. С увеличением количества алкоголя и частоты его употребления возникают типичные расстройства: ограниченное мышление, замедленные физические реакции, измененные отношения с людьми. Новые проблемы как правило, значительно серьезнее тех, ради избавления от которых требовался алкоголь.

Исследования личности алкоголиков показывают, что большинство из них эмоционально незрелы, зависимы от других и пассивны. Из-за низкого порога тревожности они постоянно испытывают потребность ее уменьшить (приложение 17). К употреблению алкоголя побуждает и то, что он облегчает проявление чувств, в том числе враждебных, сексуальных и др., что в обычном состоянии затруднено. С другой стороны, после эпизодов интенсивного пьянства нередко появляется чувство вины, и желание избавиться от дурного настроения вновь побуждает к употреблению алкоголя.

В развитии алкогольного аддиктивного поведения важную роль играет мотивация. Выделяют следующие виды мотивации:

- атарактическая мотивация — стремление к приему алкоголя с целью смягчить или устранить эмоциональный дискомфорт, тревожность, упадок настроения;

- субмиссивная мотивация — нежелание обидеть людей, предлагающих алкоголь, что отражает выраженную тенденцию к подчинению и зависимости от мнения окружающих;

- гедонистическая мотивация — стремление повысить настроение, получить «кайф», удовольствие в широком смысле этого слова;

- мотивация с гиперактивацией поведения – алкоголь употребляется для возбуждения; притягательным свойством алкоголя является возникновение субъективного состояния повышенного тонуса, сочетающегося с повышенной самооценкой;

- псевдокультурная мотивация — стремление произвести впечатление на окружающих редкими и дорогими алкогольными напитками, продемонстрировать «изысканный вкус» – большое значение придается атрибутным свойствам алкоголя[31].

Для злоупотребляющих алкогольными напитками характерны следующие личностные особенности[32].

1. Сниженная переносимость затруднений. В трудных жизненных ситуациях вместо поиска правильного решения у человека зачастую возникают сильные эмоциональные реакции обиды, раздражения или гнева. Фрустрирующие факторы рассматриваются как направленные непосредственно и исключительно на него. Сниженная переносимость затруднений приводит к бегству от разрешения реальных проблем посредством приема алкоголя.

2. Комплекс неполноценности. Он возникает в детском возрасте в связи с физической и психической беспомощностью ребенка. В дальнейшем он постоянно стимулирует к преодолению, поскольку жизненными целями человека (по Адлеру) являются стремления к интеграции и власти. При позитивной направленности чувство неполноценности приводит к различным проявлениям компенсации или гиперкомпенсации. При ее отсутствии может возникнуть невроз или зависимость от алкоголя. Прием спиртного на время устраняет личные, семейные или профессиональные неурядицы, но способствует возникновению стремления к повторной алкоголизации. В качестве фантома гиперкомпенсации у человека возникает маска «сильного человека» или «бесшабашности», за которой скрывается зависимость от сильных личностей (родственников, сотрудников и т. д.).

3. Незрелость, инфантильность. У злоупотребляющих алкоголем отмечается эгоцентризм и неспособность по-настоящему проявлять доброе отношение к людям. Их характеризует постоянная потребность в одобрении, похвалах и почитании. Семья рассматривается как спасение от «тягот жизни», поэтому мужчины нередко женятся на женщинах постарше. Часто возникает склонность к компенсаторной мечтательности и бесплодному фантазированию, на которое уходит немало времени. Алкоголики поглощены нереальными планами на будущее, часто являющимися темой бесед с собутыльниками. Таким образом, в целом их поведение отличается непродуктивностью, на пути к выполнению конкретных, полезных действий появляются непреодолимые препятствия. Жизнь постепенно сосредоточивается на событиях прошлого (алкогольная экмнезия). При выборе в жизненных ситуациях они стремятся получить наслаждение немедленно, сколько-нибудь значительные сдерживающие мотивы отсутствуют. Все это приводит к пассивно-безразличному отношению к окружающему или агрессивности со вспышками раздражения и гнева. По мере развития алкоголизма им все труднее устанавливать стойкие эмоциональные контакты со значимыми людьми. Внешнее впечатление общительных, компанейских и жизнерадостных людей быстро исчезает, длительное общение обнаруживает равнодушие, легко сменяющееся раздражением и взрывчатостью, однообразие поведения и суженность интересов.

4. Относительная интеллектуальная недостаточность. Часть проблемных пьяниц отличает исходное, нередко приобретенное в силу неблагоприятного семейного воспитания, недоразвитие личности. Это примитивный уровень психического развития, проявляющийся в слабости духовных интересов, отсутствии интеллектуальных запросов, увлечений и четких нравственных норм. Часто образовательный ценз и трудовая квалификация алкоголика невысоки.

Наркотическая зависимость.

Актуальность проблемы наркотической зависимости в системе органов внутренних дел в настоящее время многократно возросла в связи с неблагоприятной наркологической ситуацией в некоторых образовательных учреждениях МВД России, выявлением случаев употребления наркотических средств сотрудниками органов внутренних дел, проникновением в их ряды лиц, причастных к наркокоррупции (таблица 2).

Таблица 2

Результаты применения специальных психофизиологических исследований

при профессиональном психологическом отборе в ЦПД МСЧ МВД, ГУВД, УВД

по субъектам Российской Федерации в 2006 году

Показатель

Категории

обследованных

Служебные

расследования

Всего,

из них

Кандидаты

на службу

Кандидаты

на учебу

Сотрудники при перемещении

Стажеры

Прием психоактивных средств

718

571

22

97

28

93

в том числе

неоднократный прием

наркотических или психотропных средств в немедицинских целях

468

371

22

54

21

36

злоупотребление алкоголем

250

200

0

43

7

57

За противоправные деяния, связанные с наркотиками, в 2006 году были привлечены к ответственности 85 сотрудников (рост на 39,3 % к АППГ).

Определение «наркотического вещества» опирается на три критерия: медицинский, социальный и юридический. В правовом аспекте средство признается наркотическим только при наличии всех указанных критериев.

Медицинский критерий : специфическое действие вещества или лекарственной формы на центральную нервную систему (эйфорическое, стимулирующее, седативное, галлюциногенное и др.), являющееся причиной его немедицинского применения.

Социальный критерий : немедицинское применение веществ или лекарственных форм приобретает масштабы социальной значимости.

Юридический критерий : исходя из предыдущих двух критериев, уполномоченная инстанция признала данное средство наркотическим и включила его в официальный список наркотических средств[33].

Пятницкой И.Н.[34] были выделены такие характеристики преморбидной личности наркомана, как отсутствие социальных интересов, устойчивых и сформированных индивидуальных интересов, какой-либо увлеченности; обособление от взрослых, агрессивность к обществу, солидарность с возрастной группой, поиск чувственных впечатлений, сексуального опыта.

Говоря о формировании пренаркотической личности, В.Д. Менделевич[35] подчеркивает тут особую роль психического инфантилизма, выражающегося в несамостоятельности принятия решений и действий, неспособности противостоять влиянию извне, пониженной критичности к себе, обидчивости, ранимости. Для людей, употребляющих наркотики, по сравнению с благополучными сверстниками, характерны повышенные показатели толерантности к отклоняющемуся поведению, критицизма по отношению к социальным институтам общества (коллектив, семья) и отчужденности от них, восприимчивости к новым идеям и впечатлениям, интереса к творчеству, импульсивности. Понижены, по сравнению с благополучными коллегами, ожидания профессиональных успехов, ценность достижений, уважение к общепринятым нормам поведения, чувство психологического благополучия, религиозность, конформизм. Характерным является экстернальный модус локус контроля и сниженная самооценка (приложения 19, 20). Акцентируется противоречие между самооценкой и оценкой социума, приводящее к неудовлетворенности потребности в самоуважении и в итоге к личностному дискомфорту.

Типичные характеристики наркомана – сниженная способность к рефлексии, самоанализу, анализу. Сочетание противоречивой структуры потребностей, мотивационной неустойчивости с бессознательными механизмами защиты (агрессия, вытеснение, «уход») (приложение 14) свидетельствует о невротическом характере. Отношения наркоманов с другими мужчинами, женщинами, матерью имеют конфликтный характер, а их потребности в достижении, автономии и любви фрустированы (приложение 21). Наркоманы не верят в собственные силы и не удовлетворены собой.

П.Б. Ганнушкин отметил особую предрасположенность к наркоманиям у эпилептоидов, неустойчивых и циклотимиков, гипертимного и истероидного типов.

Неустойчивый тип акцентуации характера предрасполагает к аддиктивному поведению. Жажда легких развлечений и наслаждения, слабый контроль над импульсом становится неотъемлемой чертой характера. Слабое «Эго», низкий интерес к социальной жизни, стремление избегать трудностей, подверженность сторонним влияниям также способствуют развитию аддикции.

Гипертимный тип обладает пониженной устойчивостью к влиянию компаний, предлагающих ему наркотики. Алкоголь вызывает у них выраженную эйфорию, гашиш привлекателен как средство, способствующее групповой коммуникации. Они в меньшей степени предрасположены к опиатам, «кайф» в одиночестве не столь уж соблазнителен; транквилизаторы также для них малопривлекательны, сонливость им ни к чему. Зато стимуляторы, дающие активность, весьма созвучны гипертимной натуре. Их главная особенность – возможность длительно злоупотреблять наркотиком без развития зависимости (чему препятствует высокий биологический тонус). Зато у них отчетливо выражено желание перепробовать на себе действия различных веществ.

Циклоидные люди в гипертимной фазе ведут себя подобным образом в отношении наркотика, но когда заканчивается эта фаза, прекращается и злоупотребление. В субдепрессивной фазе они могут пристраститься к транквилизаторам.

Лабильный тип сам по себе мало располагает к аддиктивному поведению. Вовлечение в злоупотребление связано с влиянием других людей, у которых человек ищет эмоциональную поддержку. Чаще всего это злоупотребление ингалятами (ингаляты содействуют фантазированию).

Астеноневротический тип не располагает к аддиктивному поведению, в редких случаях встречается тяготение к транквилизаторам.

Сенстивный и психастенический типы отличаются повышенной устойчивостью в отношении злоупотребления наркотиками. Аддиктивное поведение, девиантность им не присущи. У психастеничного человека может возникнуть ситуационная зависимость – потребность в транквилизаторе в предвкушении стрессовых ситуаций.

При шизоидной акцентуации встречается склонность к препаратам опия и гашиша. Отличительная черта этого типа — быстрое формирование психической и физической зависимости. Курение гашиша может проходить в одиночку. Алкоголь может играть роль коммуникативного допинга.

При эпилептоидной акцентуации может встречаться гиперсоциальность, порождающая подчеркнуто негативное отношение к наркотикам, но оно часто не распространяется на алкоголь. Такие люди предпочитают крепкие напитки, напиваются «до отруба». К наркотикам они относятся крайне неприязненно, из-за опасения навредить здоровью.

В случаях эпилептоидной акцентуации с наслоением неустойчивых черт никаких преград к аддиктивному поведению нет. Люди данного типа употребляют разные наркотики, но менее всего стимуляторы, которые могут провоцировать дисфории.

Истероидные люди обнаруживают особую склонность к стимуляторам, которые не только повышают активность, но и вселяют уверенность в себе, в своих силах, облегчают лидерство, пробуждают бесстрашие. Привлекательны для них также алкоголь, опиаты, транквилизаторы, менее всего – галлюциногены и ингаляты. В компании такой человек жаждет «всех перепить», склонен в преувеличенном виде описывать свою «наркотическую карьеру».

Можно утверждать, что все наркоманы обладают определенными личностными качествами, такими, как:

- ранимость, обидчивость, низкая способность к принятию, осознанию и выражению своих чувств, безуспешные попытки их контролировать и отказ принять себя таким, как есть;

- неспособность позаботиться о себе;

- слабое развитие самоконтроля и самодисциплины;

- эмоциональная незрелость;

- низкий уровень самооценки, чередующийся с завышенной самооценкой (как правило, во время приема наркотиков или после него);

- нарушения взаимоотношений, низкая фрустрационная устойчивость, непереносимость отказов, отрицательных ответов, что чаще всего провоцирует либо грубое, либо попустительское отношение со стороны близких людей.

Суммарно это можно охарактеризовать как ощущение собственной ненужности, заброшенности, вины и гипертрофированной ответственности за все, что происходит вокруг.

Компьютерная зависимость.

Термин «Интернет-зависимость» был предложен И. Голдбергом[36] для описания непреодолимого желания пользоваться Интернетом. Голдберг утверждал, что Интернет-зависимость «оказывает пагубное воздействие на бытовую, учебную, социальную и психологическую сферы деятельности человека». В последнее время получил распространение термин «патологическое использование компьютера» (PCU – pathological computer use), который употребляется для обозначения ситуации, при которой компьютер используется для получения информации, далеко выходящей за рамки профессиональных интересов. Активный потенциал, содержащийся в компьютерной деятельности, может проявляться в виде:

- чрезмерной увлеченности работой в Интернете – собственно поиском информации;

- болезненной зависимости от видеоигр;

- поглощения общением с друзьями по Сети.

Выделяют ряд факторов, делающих Интернет привлекательным в качестве потенциального аддиктивного агента. К ним относятся:

- возможность многочисленных анонимных социальных интеракций;

- виртуальная реализация фантазий и желаний с установлением обратной связи;

- нахождение желаемых «собеседников», удовлетворяющих любым требованиям;

- возможность установления контакта с новыми лицами и контроль над этими контактами;

- неограниченный доступ к информации, к различным видам развлечений;

- участие в играх.

Психологические признаки Интернет-зависимости могут быть как специфичные, так и общие для других форм аддиктивного поведения.

К специфическим признакам относятся:

- повышенное настроение во время использования Интернета;

- неудержимое влечение к выходу в Интернет;

- увеличение количества времени нахождения в Интернете;

- трудности прекратить сеанс связи;

- нарастающие отрицательные эмоции (раздражительность, дисфория, апатия, сниженное настроение, чувство пустоты, скука) вне общения с компьютером;

- потеря интереса к семье, работе, прежним увлечениям;

- безответственность, невыполнение обязанностей на работе и дома, частые ошибки в профессиональной деятельности.

К общим для всех типов зависимостей признакам относятся:

- пренебрежение важными вещами из-за аддиктивного поведения;

- разрушение отношений со значимыми людьми, раздражение или разочарование, направленные на значимых людей;

- скрытность или раздражительность, когда люди критикуют это поведение;

- чувство вины или беспокойства относительно этого поведения;

- безуспешные попытки преодолеть это поведение.

Другой формой компьютерной аддикции является зависимость от игр. В настоящее время видеоигры как форма компьютерной деятельности получают все более широкое распространение, причем не только среди представителей подрастающего поколения, для которых игра является ведущей деятельностью, но и среди людей постарше. Для многих компьютерные игры становятся единственной целью работы с компьютером. Данный вид зависимости получил широкое распространение в подразделениях ОВД, некоторые руководители с целью предупреждения нецелесообразного использования рабочих компьютеров в подразделениях вынуждены устанавливать специализированные программы, не позволяющие сотрудникам играть в компьютерные игры в рабочее время.

Опасность, проявляющаяся в болезненной зависимости от игр, состоит в побочных эффектах, таких как чрезмерная вовлеченность, нарастание агрессивности, повышенный уровень тревожности в ответ на невозможность реализовать игровое пристрастие.

По мере прогрессирования аддикции виртуальный мир становится все более привлекательным, в то время как реальный воспринимается как неинтересный и скучный, а зачастую и враждебный. Связи аддикта с реальным миром ослабевают. Интересы, когнитивная сфера, энергия и система ценностей сосредотачиваются на виртуальном мире. Образуется внутреннее психологическое пространство, которое влияет и на оценку внешних событий. Происходит опасное размывание границ между воображаемым и реальным, вплоть до нарушения самосохранительных тенденций с иллюзией преодоления биологической хрупкости.

Анализ особенностей компьютерной аддикции обнаруживает, что ее важной составляющей по сравнению с другими аддикциями является многоуровневое включение аддикта в виртуальную реальность с нарастающей иллюзорной оценкой происходящего. Аддиктивная личность использует свою систему ценностей, особенное мышление, восприятие и эмоции. Но ни при одной из других форм аддикции не достигается такой интеграции психических функций, как при компьютерной аддикции. Высокая степень интеграции приводит к тому, что компьютерный аддикт не нуждается в использовании типичных для других форм аддикции психологических защит. Здесь практически отсутствуют такие защиты, как отрицание, проекция, интеллектуализация. Динамика подобного рода особенно опасна, так как значительно ограничивает возможности коррекции аддиктивного процесса.

Игровая зависимость.

В последнее время становится актуальной проблема игровой зависимости в среде сотрудников органов внутренних дел. Данному виду зависимости не уделяется достаточного внимания, несмотря на ее распространенность среди сотрудников органов внутренних дел.

Патологическое пристрастие к игре – лудомания или гэмблинг – по данным ВОЗ относится к числу психических расстройств, разновидностей аддиктивного поведения. Агенты игровой зависимости разнообразны: кроме игровых автоматов к ним относятся карточные игры, домино и рулетка.

О наличии аддиктивного процесса можно судить по следующим признакам.

1. Частота участия в игре. Человек занимается игрой не только с целью выигрыша, но и для того, чтобы получить удовольствие от самого процесса.

2. Увеличение количества времени, проводимого в игре, возможность получать удовольствие даже от наблюдения за тем, как играют остальные.

3. Трата на игру все большего количества денег. Тенденция расходовать все больше денег возникает с уменьшением числа ограничителей и является существенным элементом, усиливающим необычное состояние возбуждения.

4. Особый вид беспокойства, напоминающий абстиненцию, который переходит в раздражительность при невозможности участия в игре.

5. Структуризация психической деятельности вокруг мыслей об игре. Интерес к соответствующим суевериям, приметам, сновидения, связанные с игрой. Постоянная настроенность на участие в игре.

6. В случае появления финансовых проблем возникает стремление больше работать, чтобы иметь возможность играть. Погоня за выигрышем с целью исправить финансовое положение создает нарастающие проблемы, делает человека нервным и напряженным.

7. Потеря контроля: невозможность остановиться, включившись в игру.

8. Периодическое возникновение попыток контролировать процесс в связи с появлением чувства, что происходит что-то не то и что данная сфера интересов стала занимать слишком важное место в жизни.

9. Участие в азартных играх начинает мешать профессиональной активности. Нарушаются социальные контакты, страдают семейные отношения.

10. Увеличивается сумма долга, но вместо того, чтобы найти более эффективный способ поправить финансовое положение, игрок продолжает искать счастье в игре.

11. Большой выигрыш вдохновляет. Игрок вновь возвращается к игре, хотя, казалось бы, большой выигрыш мог решить все его проблемы. Желание участвовать в этом процессе и ощутить еще раз ни с чем не сравнимые эмоции действуют как химический аддиктивный агент.

Есть основания говорить о личностной предрасположенности к игровой зависимости. Ей обычно подвержены нарциссические личности, ориентированные на немедленное получение удовольствия без каких-либо затрат. Они способны удивительно быстро и глубоко регрессировать, если отсутствует прочная система духовных ценностей, что особенно опасно в молодом возрасте. Нарциссический компонент встречается и при других личностных акцентуациях, например неустойчивой, истероидной и даже конформной.

Люди, принимающие участие в азартных играх, которые быстро становятся гемблерами, до развития аддикции страдают нарушением функции «Я»: им свойственна низкая самооценка, плохая переносимость фрустрации, слабый контроль над импульсами. Они находят убежище в мире фантазий.

У игроков существуют свои распространенные иллюзии[37].

1. Сначала у каждого есть надежда на крупный выигрыш, который якобы разом решит все жизненные проблемы. Иллюзия крупного выигрыша – изначальная, наиболее стойкая иллюзия. Близка к ней иллюзия возможности зарабатывать игрой (это именно иллюзия, так как баланс игрока с зависимостью всегда отрицательный), а также иллюзия возможности уйти с крупным выигрышем.

2. Затем, когда уже есть большой непосильный долг, желание отыграться одним ударом, и тем самым полностью сразу погасить долг.

3. Иллюзия возможности управлять игровой ситуацией и процессом игры (вплоть до безумного желания обыграть автоматы).

4. Иллюзия контроля над своим игровым поведением, своей активностью, в частности, над психоэмоциональным состоянием.

5. Иллюзорное восприятие характера игры. Элементы индивидуализации, персонификации, олицетворения, одушевления, отождествления, присвоения, вплоть до полного овладения объектом зависимости. Иллюзия «игры с партнером», чаще враждебным.

6. Иллюзия возможности предвидеть и контролировать последствия игры.

В.В. Зайцев и А.Ф. Шайдулина описывают игровой цикл, состоящий из следующих фаз[38] :

1. Фаза воздержания обусловлена отсутствием денег, давлением окружающих или негативными чувствами после проигрыша.

2. Фаза автоматических фантазий характеризуется проигрыванием в воображении состояния азарта в предвкушении выигрыша. Эти фантазии возникают спонтанно или под воздействием косвенных стимулов.

3. Фаза нарастания эмоционального напряжения, чаще дисфорического, сопровождается учащением фантазий об игре или повышением сексуального влечения, стремлением к интенсивным физическим или интеллектуальным нагрузкам, нецеленаправленной активностью.

4. Фаза принятия решения играть в начале болезни проявляется в лихорадочном, схематичном планировании варианта выигрыша под влиянием нарастающих фантазий. На более поздних стадиях решение отыграться приходит сразу после проигрыша.

5. Фаза вытеснения принятого решения заключается в появлении иллюзии контроля над своим поведением, в результате игрок идет навстречу угрозе срыва, не осознавая риска: получает большую сумму денег, выпивает, пытается сыграть ради развлечения

6. Фаза реализации принятого решения сопровождается сильным эмоциональным возбуждением, игрока одолевают фантазии о предстоящей игре. Он впадает в транс, в котором остается до тех пор, пока не останется без денег или без сил. После игры он пребывает в подавленном состоянии, критикует себя и обещает больше не играть. В результате наступает эмоциональная разрядка, он прощает себя за данный игровой эпизод.

Глава III . Психологическая профилактика нарушений

служебной дисциплины сотрудниками органов внутренних дел

В настоящее время в качестве главного метода обеспечения служебной дисциплины выступает метод убеждения . Этот метод находит свое выражение, как правило, в неправовых формах. Вместе с тем в определенной мере он отражается в нормах права, закрепляющих правовые средства, обеспечивающие формы убеждения.

Наряду с убеждением в предусмотренных законом случаях возможен и фактически используется метод принуждения к выполнению служебных обязанностей. Принуждение может иметь место лишь тогда, когда убеждение не дало желаемых результатов и сотрудник продолжает нарушать порядок (дисциплину).

Однако обеспечение высокого уровня служебной дисциплины в органах внутренних дел невозможно без учета психологических особенностей профессиональной деятельности. Соблюдение сотрудником служебной дисциплины зависит от морально-нравственных качеств, направленности его личности, особенностей характера, темперамента, способностей.

На уровень дисциплинированности сотрудника влияют также различные социально-психологические явления в служебном коллективе: общественное мнение, внутриколлективные нормы поведения, социально-психологический климат и удовлетворенность работников различными сторонами жизнедеятельности коллектива, стиль и методы руководства коллективом и др. В дисциплинарной практике должны учитываться особенности профессионального общения, профессиональной этики, уровня притязаний и самооценки каждого сотрудника.

Профилактика нарушений служебной дисциплины среди сотрудников ОВД является комплексом мер, направленных на оптимизацию социально-психологического климата в служебных коллективах и улучшение морально-психологического состояния сотрудников.

§ 1. Психологические методы профилактики возникновения и развития девиантных форм поведения

у сотрудников милиции

Психологическая профилактика девиантного поведения подразумевает превентивную деятельность, направленную на предотвращение проявлений рассматриваемого явления. Меры психопрофилактического характера могут осуществляться в процессе индивидуального консультирования, проведения социально-психологических и психокоррекционных тренингов. Утверждение некоторых авторов о том, что профессиональный психологический отбор кандидатов на службу в милиции может быть достаточной мерой в работе по профилактике возникновения и развития девиантного поведения, является, на наш взгляд, спорным. Это объясняется тем, что личностные методики, применяемые в настоящее время центрами психодиагностики (ЦПД), не позволяют достаточно точно строить прогнозы относительно личностной предрасположенности конкретного кандидата на службу в милиции к развитию у него признаков девиантного поведения. В.С. Медведев[39] говорит о целесообразности периодического переосвидетельствования сотрудников милиции с целью выявления признаков неблагоприятного развития личности. Уточним, что подобную диагностику можно считать наиболее эффективной в том случае, если сотрудникам милиции оказывается последующая психологическая помощь.

Одним из видов психологической помощи может быть индивидуальное психологическое консультирование. В процессе такого консультирования психолог на основе предварительного психологического обследования предоставляет сотруднику информацию о его личностных особенностях[40]. Кроме того, сотруднику милиции в рекомендательном порядке предлагаются рациональные способы преодоления затруднений, которые возникают в процессе выполнения служебных обязанностей.

Немаловажным для профилактики девиантного поведения представляется проведение обучения методам саморегуляции, в процессе которого сотрудники ОВД осваивают упражнения аутотренинга. Эти упражнения помогают осуществлять регуляцию своего состояния, что особенно важно при выполнении служебных обязанностей в сложных и экстремальных ситуациях профессиональной деятельности. Например, постоянные перегрузки в процессе выполнения функциональных обязанностей способны вызвать состояние физического и психического утомления. Постоянное и длительное переживание этого состояния способствует появлению у сотрудников милиции таких личностных характеристик (агрессивность, повышенная личностная тревожность и др.), которые способствуют развитию негативных личностных тенденций. Владение же техникой саморегуляции препятствует возникновению переутомления и проявлений профессиональной деформации у представителей органов внутренних дел, повышает адаптационные способности психики. Примерная программа обучения навыкам саморегуляции сотрудников, склонных к девиантным формам поведения, представлена в приложении 26.

Эффективным способом психологической профилактики рассматриваемого феномена является психокоррекционный тренинг. Под психокоррекционным тренингом (ПКТ) в самом широком смысле понимается практика психологического воздействия, основанная на методах групповой работы. Эффективность данного направления в работе по профилактике девиантного поведения объясняется тем, что в ходе ПКТ происходит овладение определенными психологическими знаниями о природе собственных проблем и коррекция поведения личности, формируются навыки межличностного взаимодействия и рефлексивные навыки (например, способность анализировать ситуацию и собственное поведение), развивается способность гибко реагировать на ситуацию и быстро перестраиваться в различных условиях.

Предпочтение этого способа психологической профилактики девиантного поведения объясняется тем, что условия ПКТ являются приближенными к условиям реальных отношений в служебном коллективе. В подобных игровых условиях становится возможным формирование у сотрудников милиции навыков конструктивного поведения. Положительной характеристикой ПКТ является и то, что он часто предполагает наличие проблемных ситуаций, которые повышают интерес и мотивацию сотрудников к продуктивной деятельности. Повышенные интерес и мотивация участников тренинга способствуют появлению у них стремления к самоанализу и саморазвитию. Захватывающее действие игрового процесса обусловливает возникновение большей спонтанности и естественности поведения представителей группы, побуждает их к самовыражению и заставляет интенсивно сопереживать и анализировать происходящее.

Другая особенность психокоррекционного тренинга заключается в групповом, а, следовательно, и в более интенсивном взаимодействии его участников. Групповое взаимодействие, по мнению К. Левина, в большей степени, чем индивидуальное, способствует возникновению эффективных изменений в установках личности. Тот же автор утверждал, что для того, чтобы выявить и изменить свои неадаптивные установки и выработать новые формы поведения, люди должны учиться видеть себя такими, какими их видят другие[41].

Также отметим, что ПКТ выполняет не только мотивационные, обучающие, развивающие и психокоррекционные функции. Благодаря этому методу возможна диагностика некоторых психологических явлений (например, актуального уровня развития участников тренинга и их готовности к научению, саморазвитию и самоизменению). Это позволяет ведущему (практическому психологу подразделения милиции) оперативно ориентироваться в процессе ПКТ и выбирать адекватные, наиболее подходящие способы взаимодействия с участниками тренинга.

Подчеркивая высокую эффективность данного вида коррекционной работы, уточним, что его реализация требует тщательной продуманности и длительной организационно-методической подготовки. Немаловажной представляется квалификация и опыт преподавателя, психологов и других специалистов, привлекаемых в качестве тренеров к проведению ПКТ. Примерная программа психокоррекционного тренинга для сотрудников, склонных к девиантным формам поведения, представлена в приложении 25.

Также отметим, что наиболее действенной является реализация мер, направленных на осуществление психологической профилактики девиантного поведения сотрудников милиции в комплексе. Особенно важна такая работа в периоды наибольшей восприимчивости сотрудников милиции к возникновению и развитию признаков и проявлений профессиональной деформации, в том числе в периоды обучения курсантов и слушателей в образовательном учреждении МВД России.

Эффективность профилактических мероприятий во многом зависит от уровня взаимодействия психолога подразделения и непосредственного руководителя сотрудников и курсантов, нуждающихся в повышенном психологическом внимании. Для обеспечения такого взаимодействия целесообразно использовать метод наблюдения (приложение 7), который позволяет наиболее точно выявить круг проблем, характерный для конкретного сотрудника и своевременно заметить негативные изменения, не подвергая сотрудника процедуре психодиагностического обследования.

§ 2. Психологическое сопровождение и консультирование

сотрудников с признаками аддикций

Успешность этого вида деятельности практических психологов во многом зависит от степени сформированности мотивации аддикта к избавлению от зависимости. Если сотрудник недостаточно критично оценивает свое состояние или отсутствует запрос со стороны сотрудника к проведению с ним психокоррекционной работы, успех проводимых мероприятий будет минимальным. С учетом этнических, социальных, культурологических особенностей коллектива, среды функционирования психолог строит профилактическую работу в следующих направлениях:

1. Выявление сотрудников из групп «риска» аддиктивного поведения, к которым можно отнести следующие категории сотрудников:

- не имеющие семей, разведенные;

- проживающие в плохих бытовых условиях;

- имеющие близких родственников-аддиктов;

- невротизированные, лабильные личности, лица с ПТСР, имеющие временные или повторяющиеся расстройства психики;

- не имеющие определенных профессиональных и социальных мотиваций;

- перенесшие стресс, связанный с утратой близких родственников, друзей;

- имеющие опыт 2 – 3 командировок в «горячие» точки;

- сотрудники-«оппозиционеры» (т. е. склонные к неподчинению, конфликтам, лидеры «малых» неформальных групп) и некоторые другие.

2. Изучение алкогольных традиций сотрудников и учащихся из групп «риска».

3. Постоянная психопрофилактическая работа, направленная на изменение отношения к алкоголю прежде всего как к «универсальному стрессопротектору» (взаимосвязь стресса и алкоголя можно изучить с помощью психодиагностической беседы «Применение алкоголя как стрессопротектора» – приложение 18).

Успех диагностики и коррекционного воздействия при проявлениях аддиктивного поведения во многом зависит от мотивации сотрудника. С целью повышения мотивации к коррекционной работе целесообразно использовать метод самоанализа аддиктивного поведения, предложенный К. Свит. Можно предложить сотруднику письменно ответить на предложенные утверждения или включить их в диагностическую беседу:

1. Вы не контролируете это, скорее это контролирует Вас. Вы чувствуете, что не имеете иного выбора, кроме как делать это, брать это, поступать так, как требует это. Эта привычка настолько укореняется в вашей жизни, что становится для Вас незаметной.

2. Вы делаете это все чаще и чаще, стараясь вызвать более сильное воздействие.

3. Вы начинаете регулярно делать это, когда предчувствуете неприятные ощущения, подобные скуке, одиночеству, физической боли и т. п.

4. Вы чувствуете, что уже не можете справиться с вашими жизненными проблемами без помощи этого.

5. Вы можете потратить значительную часть жизни, сражаясь с этим.

6. Вы можете потратить ценную энергию, страдая от этого и безуспешно пытаясь разделаться с этим.

7. На это уходит часть ваших денег, вашего времени, вашей энергии в ущерб чему-то более полезному, в результате Вы ненавидите себя за бессмысленные траты.

8. Вы теряете самоуважение, душевные силы, возникает угроза разрушения всего вашего жизненного уклада (семья, карьера, друзья), физического и душевного здоровья.

9. Некоторых это в конце концов убивает[42].

Психологическая помощь при аддикциях осуществляется в нескольких формах. Прежде всего, это психологическая коррекция и психологическое консультирование.

С помощью психологических средств производится воздействие на психику человека с зависимостью, а через нее на весь организм. Цель подобного воздействия – устранить симптомы и изменить отношение к себе, к своему состоянию и окружающей среде.

Также можно воздействовать на семейные взаимоотношения в качестве одного из путей, по которым происходит решение многих других задач психокоррекции: формирование и укрепление установки на трезвость, коррекция эмоциональных расстройств, повышение самооценки.

Психологическое консультирование может проводиться психологом подразделения самостоятельно или осуществляться параллельно с врачебной психотерапией.

Выделяют три этапа психокоррекции аддиктивного поведения:

Первый – динамический этап – происходит сбор сведений. Выявляются особенности представлений человека о своей зависимости, о том, как он воспринимает и оценивает свои личные качества (внешность, характер, темперамент, нравственные ценности), как относится к семье, как представляется ему сегодняшнее положение, его будущее.

Второй этап – постановка цели. На пути к ней человек с зависимостью должен испытывать успех, почувствовать уверенность в своих способностях.

Третий – заключительный этап – сопровождается анализом отношений людей с зависимостью в других сферах.

Психологическая коррекция зависимого поведения осуществляется комплексно: как путем воздействия на те потребности зависимых людей, которые спровоцировало это влечение, так и посредством коррекции проявлений влечения на различных уровнях психической деятельности. В стадии формирования зависимости возможно проведение коррекционных мероприятий психологом подразделения (примерная программа коррекционных занятий с сотрудниками, склонными к аддиктивному поведению представлена в приложении 27).

В случае сформированной зависимости помощь оказывается в условиях стационара.

§ 3. Формирование мотивации к службе как основное условие

поддержания служебной дисциплины

Мотивация в управлении служебными коллективами ОВД как постоянный и переменный фактор.

Значение мотивации в системе мер по профилактике нарушений служебной дисциплины трудно переоценить. Ни одна, даже самая жесткая система контроля и наказаний не в состоянии обеспечить тот уровень служебной дисциплины, который может создать сознательное выполнение сотрудниками правил и норм поведения. Сознательность и самоконтроль сотрудников напрямую зависит от уровня их мотивации к службе. Для руководителя очень важно знать мотивацию работников и уметь эффективно управлять ею с целью повышения результативности и качества трудовой деятельности, обеспечения высокого уровня служебной дисциплины.

Изучение мотивов профессиональной деятельности сотрудников ОВД.

Для построения успешной системы стимулирования труда необходима диагностика мотивов профессиональной деятельности. Их, естественно, много, от комфортных условий рабочего места до крепкой дружбы с коллегами. Кроме опросников на выраженность основных мотивов профессиональной деятельности (приложения 1, 4, 5) принято диагностировать мотивацию достижения успеха/избегания неудач, направленность личности (приложение 2).

Руководителю необходимо знать мотивацию сотрудников на профессиональную деятельность. Одни люди приходят на службу добиваться головокружительных успехов, другие могут простоять всю жизнь на одном посту и радоваться этой неторопливой и спокойной работе. Эти желания должны учитываться руководителем при ротациях, повышениях и работе с личным составом.

Мотивация – это процесс, поэтому диагностировать мотивы лучше поэтапно, начиная с этапа приема на работу. У молодого сотрудника в силу отсутствия профессионального опыта ведущей потребностью может быть материальная или получение образования. Пройдя этапы приема на службу, адаптации, обучения, аттестации, человек получает служебные навыки, узнает себе цену. Скорее всего, при диагностике мотивов у него уже будут выражены и мотивация достижения, и мотивы роста и развития, самоуважения, признания и т. п. В ответ на это грамотный руководитель в соответствии со способностями данного сотрудника планирует следующие шаги его карьеры (если он на нее ориентирован).

Среди многочисленных направлений исследований проблем деятельности, мотивационно-потребностные факторы эффективного труда занимают одно из ведущих мест. Анализ литературы и многочисленных исследований роли потребностей и порождаемых ими мотивов в регуляции поведения и деятельности, а также собственно исследования мотивационно-потребностных факторов свидетельствуют о существовании целого ряда проблем внутри данного направления.

Однако несмотря на очевидные сложности, методологические и методические проблемы в изучении мотивации, исследователей привлекает чрезвычайно большое влияние силы мотивации и ее структуры на эффективность деятельности. При этом самоконтроль и самоорганизация выступают основными механизмами, обуславливающими уровень служебной дисциплины в подразделениях ОВД. Таким образом можно вести речь о стиле мотивационной напряженности деятельности, который определяется предпочтением характерных для сотрудника объектов, средств, ситуаций и способов достижения цели в качестве внешних и внутренних стимулов на всем целостном отрезке деятельности.

Только целостностью и направленностью психических процессов можно объяснить некоторые действия личности под влиянием, скажем, самоприказа «Надо!». Другими словами, мотив отражает психическое состояние личности, ее временные характеристики, содержание ее профессионального опыта, динамику существующего и желаемого, силу, интенсивность побуждений, которые, встречаясь, сталкиваясь друг с другом в движении, составляют понятие «ответственность».

Ответственность, по словам К.А. Абульхановой-Славской, это «пространство самостоятельности личности, право принимать решения и одновременно преодолевать трудности, обязанность достигать результата при изменившихся обстоятельствах»[43]. Опыт учит, что ответственность есть выражение добровольной формы контроля над деятельностью, взаимодействия и взаимосвязи отдельных субъектов деятельности, выражающейся в признании и осуществлении ими взаимных норм и требований. Ответственный человек (с внутренним локусом контроля), как правило, уверен в себе, последователен и настойчив в достижении поставленной цели, склонен к самоанализу, общителен, доброжелателен и независим. Человек безответственный чаще всего не уверен в своих способностях, стремится отложить реализацию намерений, отличается тревожностью и подозрительностью. В системе психологического обеспечения деятельности органов внутренних дел для диагностики перечисленных факторов принято использовать опросник уровня субъективного контроля (УСК).

Профессор М.К. Тутушкина подчеркивает, что степень осознания ответственности за принимаемые решения и поведение может иметь высокий, средний и низкий уровень, а также принимать форму безответственности[44].

Исследование, проведенное Шарановым Ю.А.[45], показало, что значительно повысить уровень дисциплинированности сотрудников можно тогда, когда уровень притязаний личного состава растет по причине стабильности успеха, когда ответственность из внешней формы локуса контроля преобразуется в добровольный внутренний самоконтроль деятельности, последний становится необременительным и закрепляется положительными эмоциональными переживаниями коллектива. Усвоение более строгих критериев оценки результатов труда способствует адекватной профессиональной самооценке сотрудника, которая, в свою очередь, все в большей мере выступает в качестве важного внутреннего средства деятельности и самоуправления профессиональным поведением.

Связь ответственности и притязаний во многом определяется спецификой деятельности, системой управления и свойствами коллективного субъекта: авторитет руководителя, профессиональный и жизненный опыт личного состава, гармония индивидуального и коллективного стиля деятельности, степень соответствия объема затрачиваемых усилий и материального, морально-психологического вознаграждения, и другими условиями, которые не так просто создать.

Сделать процесс повышения личной ответственности и дисциплинированности сотрудников более быстрым и эффективным может помочь социально-психологический мотивационный тренинг.

В 60-е годы XX века в западных странах получили широкое распространение мотивационные тренинговые программы для бизнесменов. Практически все они были направлены на развитие мотивации достижения у представителей деловой среды. Инициатор этих программ Д. Макклелланд считал, что мотивация достижения предпринимателей является необходимой промежуточной переменной, стимулирующей общее экономическое развитие любой страны. Другими словами, он считал, что, для того чтобы интенсифицировать экономический рост той или иной отрасли промышленности в той или иной стране, недостаточно создать совокупность благоприятных экономических условий: крайне важную роль играет «человеческий фактор». При прочих равных условиях более высоких экономических успехов достигают те предприятия (отрасли, страны), большинством в которых оказываются люди с высокой мотивацией достижения. Многие из этих идей были апробированы в курсах мотивационного тренинга в ряде развивающихся стран и были получены хорошие результаты.

По мере того как совершенствовались технологии развивающих курсов, направленных на повышение мотивации достижения, расширялся круг адресатов, изучались и результаты, к которым приводило прохождение тренинга мотивации достижения.

Для построения эффективных тренинговых программ важно учитывать четыре категории, которые являются базовыми в проведении любого тренинга мотивации достижения, и особенно в диагностике уровня мотивации достижения:

- самостоятельная постановка цели субъектом;

- стремление самостоятельно достичь поставленной цели;

- отсутствие стремления понравиться кому-либо в целях, средствах и результатах деятельности;

- предпочтение средних и/или сложных задач.

На современном этапе нет каких-либо значимых отличий в использовании конкретных методов развития мотивации достижения в зависимости от уровня развития сотрудников. Предложенная нами программа тренинга, направленного на повышение мотивации достижения успеха, ориентирована на сотрудников органов внутренних дел, имеющих низкие показатели по шкале мотивации на достижения и, как следствие, низкую результативность служебной деятельности и высокие показатели нарушений исполнительской дисциплины (приложение 22). С целью определения мотивации можно предложить использовать личностные опросники «Измерение мотивации достижения» (А. Мехрабиан) и «Измерение мотивации аффиляции» (ТМА) (приложения 2, 3).

Мотивирование сотрудников ОВД на профессиональную деятельность.

Термин «мотивация» используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающий систему факторов, определяющих поведение (сюда входят потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность человека на определенном уровне.

Таким образом, мотивация – это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его направленность и активность.

Люди значительно различаются по степени выраженности разных потребностей и мотивов. Кроме того, потребности постоянно меняются в зависимости от большого количества факторов. Исходя из этого, актуальным является создание системы оценки и формирования мотивации профессиональной деятельности сотрудников органов внутренних дел.

Существует множество теорий мотивации. Многие из них подчеркивают силу внутренних мотивов, таких, как чувство сопричастности, чувство достижения, собственного достоинства (теория иерархии потребностей по А. Маслоу). Некоторые из этих теорий считают также, что внешние стимулы, таки,е как оплата труда, статус, рабочие условия, можно игнорировать. Так, Simon (1967) указывал, что начальным элементом мотивации может считаться контроль внимания. А внешняя мотивация (оценка, вознаграждение) может негативно повлиять на креативность[46]. Внешние стимулы являются не менее важными и в сочетании с внутренними мотивами обеспечивают наиболее эффективные результаты.

С точки зрения руководителя мотивирование должно «заставлять» сотрудников выполнять их работу хорошо. Мотивация каждого сотрудника идет изнутри и является вполне естественной. Это процесс, в ходе которого сотрудник лично выбирает, что лучше или не самое плохое для него, и затем он выражает данный выбор своими действиями через свое поведение.

Специалисты считают, что должна существовать ежедневная практика мотивирования к выполнению работы/задания, которая состоит из следующих компонентов процесса:

1. Определение того, какие действия/бездеятельность сотрудника или группы отрицательно сказываются на работе/выполнении задания.

2. Выявление серьезности проблемы для определения необходимого времени по устранению и приложения необходимых усилий.

3. Выявление проблем, связанных с выполнением работы/задания:

- отсутствие знаний и способностей, необходимых для выполнения задания;

- отсутствие необходимой информации, касающейся данного задания;

- неинтересное задание;

- нет определенных требований со стороны руководства;

- отсутствие признания добросовестной и эффективной работы по выполнению задания со стороны руководства;

- плохие рабочие условия.

4. Составление списка мер по улучшению ситуации:

- убедиться в том, что личный состав знает о целях и требованиях служебной деятельности;

- обеспечить, если это необходимо, дополнительную подготовку личного состава;

- упростить задачу, если это необходимо, для ее соответствия знаниям и способностям сотрудника;

- поощрять добросовестную и эффективную работу по выполнению задания;

- применять санкции против тех, кто плохо работает при выполнении задания;

- создать или улучшить условия;

- подумать над тем, можно ли было предотвратить проблему, кто мог и должен был это сделать, что необходимо сделать для предотвращения таких проблем в будущем.

Все работники среди прочих целей в жизни имеют определенные потребности, желания и намерения, связанные с предпочтениями, касающимися выполнения работы/задания. Руководитель должен предложить нечто такое, что, по мнению его сотрудников, будет достойной целью и стоить дополнительных и индивидуальных усилий, так как сама необходимость и ожидаемое удовлетворение должны быть достаточно сильными, чтобы стать достойной компенсацией за напряженную работу.

Поощрение чувства сопричастности/принадлежности помогает сотруднику осознать себя личностью в организации. Обычно этого добиваются руководители, ориентированные на работника. Но нельзя полагаться только на эти психологические потребности своих работников. Некоторые руководители представляют организацию как большую семью, что может привести к покровительственному стилю руководства, который обычно замедляет рост организации. Наиболее приемлемым считается консультативный подход с четкой постановкой задач и распределением обязанностей или ответственности. Это создает чувство вовлеченности в процессы, но способствует и проявлению эмоций со стороны сотрудников.

Чтобы поддержать положительные эмоции и компенсировать возможные отрицательные, необходимо повысить социальную роль работы для каждого сотрудника. Важно также отмечать совместно различные торжества и какие-либо мероприятия, способствующие сплочению коллектива. Рекомендуются также различные ежедневные совещания о текущем положении дел в подразделении. Это важно не только для имеющегося личного состава, но особенно для тех, кто вновь поступил на службу, так как помогает им быстрее подключиться к деятельности подразделения.

Подбор работы под исполнителя . Некоторые человеческие потребности – потребность в успехе или признании, по мере их удовлетворения возрастают все больше. Поэтому рекомендуется публично хвалить сотрудников за успешно сделанную работу. К публичной критике обычно прибегают тогда, когда хотят сделать данный пример назидательным. При описании задач для каждого сотрудника в ходе выполнения задания во внимание берутся, как правило, его сильные и слабые стороны. Формула успеха должна быть заложена в саму постановку задач, так как необходимо сделать так, чтобы сотрудник просто не смог потерпеть неудачу. Чтобы выяснить все стремления своих сотрудников к работе необходимо регулярно проводить совещания, позволяющие отслеживать динамику служебной деятельности и нейтрализовать жалобы и недовольства. Каждый руководитель должен также проводить свои совещания. Если проблема заключается в недостатке способностей и умении сотрудников, то обычно выбирают один из трех вариантов:

- упрощают задачу;

- проводят дополнительную подготовку;

- понижают в должности или увольняют.

Мотивирование недисциплинированных сотрудников . Увольнение недисциплинированных сотрудников может стать крайне нежелательной практикой. Руководитель вынужден идти на кадровую перестановку, есть опасность также получить репутацию плохого начальника. Процесс увольнения такого сотрудника отвлекает от более важных дел. Если этот сотрудник занимает в подразделении относительно высокое положение, то, соответственно, возрастут усилия на его замещение и потери времени руководителя. Если кто-то будет уволен, то оставшимся придется работать в неполном составе, будет потеряно время при обучении вновь назначенного сотрудника. Прежде чем кого-то уволить, необходимо это взвесить и, может быть, помочь сотруднику следующими способами:

1. Определить, почему дисциплинированность данного сотрудника оказалась ниже той, которую от него ждут, то есть необходимо соотнести задачи, стоящие перед ним с его способностями и представлениями о работе руководства, а также критериями успешности выполнения служебных задач.

2. Провести беседу, где будет пересматриваться отношение сотрудника к служебным обязанностям. Такое совещание может проходить либо в неформальной, товарищеской атмосфере, либо наоборот – соответствовать первому этапу процесса увольнения. В любом случае, сотруднику надо дать возможность высказать свои жалобы и недовольство. Такая беседа помогает выявить цели сотрудников и посмотреть на деятельность подразделения со стороны. Если задача для сотрудника трудна, ее можно упростить или предложить ему другую работу, если сотруднику не хватает знаний – предложить обучение. Если это связано со взаимоотношениями в коллективе или условиями работы, то здесь надо оценить саму организацию службы, так как наличие фактов нарушения дисциплины может быть связано с более серьезными проблемами. Если правильно определены реальные причины снижения дисциплины сотрудника, то надо принять меры к их устранению.

Обучение. Необходимое повышение квалификации проводится не только для неуспешных сотрудников, это еще и развитие личного состава в целом. Обычно потребности в плане обучения зависят от потребностей службы. Сознание того, что руководство может обеспечить своим сотрудникам продвижение по службе и создать им возможности для самосовершенствования, будет стимулировать многих из них. Затраты на обучение могут оказаться меньше, чем затраты, которые повлечет за собой поиск новых сотрудников. Самая главная проблема при данном способе мотивации – квалифицированные сотрудники обычно ищут другую, более высокооплачиваемую работу в соответствии со своими новыми возможностями. Поэтому необходимо заключить с таким сотрудником контракт об обязательности работы в подразделении какое-то время или поощрить новой должностью. Обучение сотрудников проводится в системе образовательных учреждений МВД России, при необходимости – в гражданских организациях. Обучение предполагает также приглашение специалистов, консультантов в подразделение, использование аудио- и видеокурсов.

Экономическая мотивация. Рассмотренные способы мотивации связаны больше с психологическими потребностями. Многие руководители считают, что большая часть сотрудников работает для удовлетворения своих экономических нужд. Действительно, во многих случаях именно экономическая мотивация приводит к успеху. Здесь могут быть ограниченные варианты – премии. Премии могут зависеть от объема выполняемой работы. Они не должны быть слишком общими и распространенными, иначе их будут воспринимать как обычную заработную плату в обычных условиях. Экономическая мотивация необязательно должна иметь форму денежных выплат. Могут быть и другие варианты: продвижение по службе, вручение подарков и наград, предоставление бесплатного (или со скидкой) отдыха, служебного автомобиля. Экономическая мотивация, как и другие формы мотивационной деятельности, должна быть связана с личным вкладом каждого сотрудника, будь то индивидуальная или групповая работа, при этом сотрудник должен знать, что всегда поощряются дополнительные усилия. В то же время руководитель должен быть уверен, что эти усилия, как минимум, покрывают затраты на выплату премий.

§ 4. Роль руководителя в поддержании высокого уровня

служебной дисциплины в органах внутренних дел

Функции руководителя подразделений органов внутренних дел.

Планирование. Руководитель определяет способы и средства, с помощью которых организация должна достигнуть поставленных задач.

Выработка политики. Одна из наиболее важных функций руководителя – постановка целей и определение путей достижения этих целей.

Консультирование. Руководитель должен обладать широкой эрудицией, богатым опытом, разнообразной информацией, профессиональной компетенцией и высокой работоспособностью.

Объективная оценка персонала. Используя систему поощрения и наказания, руководитель повышает в должности, оказывает особое внимание и расположение или же понижает в должности членов руководимого коллектива.

Исполнение. Руководитель является главным координатором всей деятельности группы, делегируя задачи и ответственность другим членам организации.

Пример для подражания. Руководитель может служить примером поведения для других членов организации, четко показывая, как они должны себя вести, и что должны делать в конкретных ситуациях. Руководитель, который серьезно относится к своим обязанностям, будет использовать стремление своих подчиненных копировать его (пытаться угодить ему). Поэтому он просто должен показать им пример образцовой дисциплинированности, хорошего видения дела, нахождения оптимального решения проблемы, объективного мышления, правильного определения цели, конечного результата принятых решений, адекватной оценки людей, затрат, правильного планирования и прогнозирования, оценки результатов деятельности подчиненных, поддерживания людей в курсе дела всей организации.

Компетентность управленческих решений и отношений часто рассматривают в связи со способностью влиять на сотрудников чтобы побудить мотивацию или заставить, контролируя, работать на организацию. Наряду с мотивацией и контролем важны также фактор наделения полномочиями и разделение полномочий[47].

Методы эффективного психологического воздействия на сотрудников.

Под воздействием понимается акт или комплекс действий руководителя с целью устранения рассогласований в деятельности или поведении подчиненных.

Можно выделить несколько типов поведения руководителя, осуществляющего воздействие:

1. Основывающийся на поощрении подчиненных за выполнение ими своих обязанностей наилучшим образом.

2. Опирающийся на угрозу наказания за неправильные действия.

3. Базирующийся на требованиях точного и неукоснительного соблюдения всех законов, приказов и правил.

4. Использующий принцип «делай как я».

5. Основывающийся на авторитете, т. е. на признании подчиненными неоспоримого превосходства своего руководителя в уровне знаний, опыта и квалификации.

Существует множество психологических методов и приемов управленческого и воспитательного воздействия на подчиненных. Среди них можно выделить следующие методы.

Методы установления благоприятных взаимоотношений с объектом воздействия (методы сближения). Сюда входят следующие методы и приемы: введение в должность, обращение, сочувствие и сопереживание, доверие, забота, помощь и поддержка, защита, просьба, пробуждение гуманных чувств, прощение, юмор.

Методы отдаления объекта воздействия: демонстрация усиления ресурсов, маскировка ответственности, намек, мнимое недоверие, мнимый запрет, отступление, выжидание, принуждение, ограничение, игнорирование, огорчение, упрек, недоверие, ирония, запрет, «выйти из строя».

Методы развития и укрепления позитивных качеств объекта воздействия (методы созидания): убеждение, внушение, контроль. Убеждение состоит из методов информирования и аргументирования. Информирование возможно с использованием следующих приемов: выдвижение тезиса, определение понятий, выдвижение гипотез, объяснение, указание, описание, характеристика, сравнение и различение, информация о целях деятельности, совет и предложение, информирование о результатах работы. Аргументирование реализуется с помощью следующих приемов: ссылки на авторитетные источники, доказательство фактами, иллюстрация, одностороннее (монологическое) воздействие, аналогия, картина.

Методы разрушения негативных качеств у подчиненных: спор, требование, эксцесс, демонстрация усиления ресурсов, проявление умений и превосходства начальника, критика, нейтрализация, дознание, наказание, развенчание, возбуждение тревоги, осуждение.

Руководителю следует знать, что успешная реализация методов воздействия зависит от многих психологических факторов. Среди них:

- авторитет субъекта;

- надежность источника информации (источник компетентен и надежен, правдив, источник – эксперт, говорит уверенно, не пытается манипулировать, отстаивает что-либо, нарушая свои личные интересы, говорит быстро);

- привлекательность субъекта (физическое обаяние, экспрессия, подобие, принадлежность к той же социальной группе, что и объект);

- содержание сообщения (сочетание рассудочных и эмоциональных аргументов);

- эмоции и чувства объекта (подача сообщения при хорошем настроении объекта, активация страха);

- отношение к объекту (лицам, вызывающим антипатию, сложно получить у руководителя рекомендацию, обещание, выдвижение и поощрение, им мало доверяют, их редко прощают и поздравляют, слабо информируют и перед ними почти не извиняются, зато контроль, приучение, требование, принуждение и наказание – это для них)[48].

Дисциплинарная практика в органах внутренних дел.

В деятельности руководителей органов правопорядка по поддержанию высокого уровня организованности и дисциплинированности персонала важную роль играет дисциплинарная практика. Она достигает своей цели только тогда, когда осуществляется правильно и в ней используется все многообразие средств воздействия на личный состав и учитываются психологические особенности подчиненных. Эффективная дисциплинарная практика связана с умениями руководителя предъявлять обоснованные требования к подчиненным, справедливо применять поощрения за достижения в труде и налагать взыскания за совершенные дисциплинарные проступки.

Исследования и практика управления органами правопорядка позволяют выделить восемь правил предъявления требований к подчиненным .

1. Реальность требований. Это правило побуждает руководителя предъявлять требовательность, исходя из содержания выполняемых подчиненным обязанностей, решаемых им профессионально-служебных задач, степени профессиональной подготовленности, опыта и профессиональных способностей.

2. Своевременность требований. Данное правило позволяет вести работу по предупреждению нарушений дисциплины со стороны персонала, вовремя реагировать на признаки недисциплинированности работников, мелкие проступки и халатное отношение подчиненных к должностным обязанностям.

3. Систематичность требований, Бессистемность, отсутствие связи в предъявлении различных требований к деятельности и поведению подчиненных со стороны руководителя снижает эффективность управленческих воздействий и дисциплинарной практики.

4. Аргументированность/доказательность/требований. Опираясь на это правило, руководитель должен добиваться понимания подчиненными содержания требований и внутреннего согласия с ними.

5. Последовательность в предъявлении требований. Это правило требует со стороны руководителя сочетать наращивание требовательности к подчиненным в соответствии с приобретаемым ими опытом, профессиональной квалификацией, а также их индивидуальными особенностями.

6. Предметность требований. Требования руководителя должны иметь точный адрес, указывать на содержание предстоящих действий подчиненных, сроки выполнения задач, предполагаемые результаты, способы и приемы работы и т. д. Беспредметные требования (например, «действуйте», «работайте лучше», «повышайте дисциплинированность», «следуйте правилам», «работайте» и т. п.) не позволяют сформировать у подчиненных четких и ясных представлений о том, что ждать от них руководителю, как он будет оценивать их работу, за что их поощрять и за что наказывать.

7. Справедливость требований. Данное правило заставляет руководителя быть предельно внимательным к своим оценкам и обобщениям, соотносить их с кругом выполняемых подчиненными должностных обязанностей, опытом работы, квалификацией и реальными результатами деятельности.

8. Тактичность и доброжелательность в предъявлении требований. Форма предъявления требовательности должна учитывать индивидуальные особенности подчиненного. Одному надо предъявить требования и покритиковать его целесообразно «с глазу на глаз». С другого следует спросить за недостатки и проступки на служебном совещании и т. д. Но в любом случае этика предъявления требований заставляет руководителя быть доброжелательным и конструктивным.

Применение метода анализа дисциплинарного проступка в психологическом обеспечении индивидуальной воспитательной работы.

Изучение и анализ дисциплинарных проступков – это серьезная аналитическая работа, требующая знания современных достижений прикладной психологии и социологии, соответствующих профессиональных навыков и умений. Они призваны помочь руководителю в получении объективной информации о состоянии дисциплины, в своевременном выявлении причин существующих проблем и наметившихся негативных тенденций. От своевременности и объективности полученных данных зависит качество проводимой профилактической работы в служебных коллективах. На этапе сбора информации преобладающими методами работы выступают наблюдение, беседа, изучение документов, социометрия и психодиагностика. Их квалифицированное применение позволяет получить полную и разностороннюю информацию по интересующим исследователя вопросам. Вместе с тем практика работы свидетельствует о том, что значительную трудность представляют этапы анализа собранной информации и подготовки рекомендаций руководителям для принятия решений по проблеме укрепления дисциплины. Как известно, именно в ходе анализа обширной и разносторонней информации необходимо суметь решить такие сложные задачи, как выявление характерных причин и предпосылок дисциплинарных проступков, оценка последствий и выработка мер их предупреждения.

Программа анализа дисциплинарного проступка [49].

Объективная характеристика проступка и обстоятельства его совершения включают:

Время и продолжительность действий, предположительно рассматриваемых как проступок.

Место изучаемого действия.

Лиц, присутствующих во время проступка (свидетели, пострадавшие, участвующие).

Сущность проступка: какое правило нарушено, к какой деятельности оно относится, какие технические средства и материальные ценности были использованы, имел ли место материальный или иной ущерб, его вид и величина.

Когда, каким образом и кому первому стало известно о проступке.

Изучение проступка предполагает определение:

Данных о личности сотрудника, его состоянии и взаимоотношениях с сослуживцами, которые целесообразно учесть в ходе изучения проступка.

Кого целесообразно привлечь для выяснения обстоятельств и сути проступка.

Как и в каком месте следует провести диагностическую беседу с предполагаемым нарушителем дисциплины, кому это дело поручить.

Морально-психологическая характеристика проступка определяется на основе изучения следующих факторов:

Мотивов проступка и степени вины :

- умышленное, преднамеренное злостное нарушение порядка;

- неосторожность (халатность, небрежность, непредусмотрительность, забывчивость и т. п.);

- сильное душевное волнение (страх, возмущение, обида, оскорбленное чувство чести и личного достоинства, желание избежать неприятных переживаний);

- превышение пределов необходимой обороны;

- незнание порядка службы, при условии, что сотрудник обязан и мог изучить соответствующие требования.

Обстоятельств, смягчающих вину :

- нечеткое руководство, ошибки при постановке задачи и организации деятельности начальником;

- бесконтрольность, попустительство, низкая требовательность, безнаказанность, очковтирательство;

- плохо поставленное изучение уставов и других нормативных документов, наличие недостатков в правовой пропаганде;

- слабая воспитательная работа в служебном коллективе, низкая сплоченность коллектива, отсутствие общественного мнения, осуждающего нарушения дисциплины;

- наличие в служебном коллективе негативных тенденций, соответствующих содержанию данного проступка, наличие отрицательного примера.

Обстоятельств, отягчающих вину :

- проступок совершен повторно;

- нарушение дисциплины имело место во время исполнения служебных обязанностей;

- проступок совершен в нетрезвом виде;

- имело место соучастие в групповом проступке;

- имеют место негативные последствия проступка.

Морально-психологические последствия проступка и реакция на него :

- кому и какой моральный и психологический ущерб был нанесен данным проступком;

- какое влияние оказал проступок на внутриколлективный статус сотрудника и его отношения с сослуживцами;

- какие изменения в поведении сотрудников и психологическом климате служебного коллектива возможны в связи с проступком.

Внутренние реакции сотрудника на собственный проступок :

- удовлетворенность достигнутым и полученными результатами и, как следствие, закрепление недисциплинированности;

- раскаяние, угрызения совести, чувство стыда, вины и сожаления;

- чрезмерная эмоциональная реакция (страдание, переживание необратимости содеянного, страх пред наказанием).

Коллективно-групповая реакция на проступок :

- проступок вызвал осуждение коллектива;

- проступок встречен в коллективе равнодушно, может пройти незамеченным;

- проступок вызвал сочувствие, чувство жалости, повысил внутриколлективный статус сотрудника;

- проступок может вызвать подражание, спровоцировать аналогичные или другие нарушения дисциплины.

На основе проведенного анализа психолог подразделения может сделать определенные выводы, подготовить и предложить руководству данные, необходимые для принятия решения. К таким данным относятся :

Причины проступка, в том числе психологические: недисциплинированность, социально-психологическая неустойчивость, отрицательное эмоциональное состояние.

При каких условиях проступок можно было бы предотвратить? По чьей вине он не был предупрежден?

Какие недостатки в работе с сотрудником выявил данный проступок? Какое воздействие и с какими конкретными целями следует оказать на этого сотрудника? Что надо предпринять для ликвидации негативных последствий проступка?

Роль наказаний в поддержании служебной дисциплины.

Часто наказание усугубляет проблему, а не решает ее. Наказание бьет по самоуважению сотрудника, способствует формированию враждебного отношения, концентрирует на том, как сделать все незамеченным[50].

При позитивном контроле акцентируют внимание на признаках негативного отношения к работе:

- устное замечание с обсуждением нарушения и напоминанием о важности следования правилам, высказыванием уверенности, что больше обсуждать это не придется;

- письменное замечание с моментами беседы и высказыванием уверенности в желании сотрудника исправиться в будущем;

- однодневный отпуск для размышлений.

При негативном контроле приоритетное внимание уделяется запретам и санкциям:

- замечание;

- выговор;

- строгий выговор;

- увольнение.

Если рассматривать процесс наказания в качестве метода контроля деятельности личного состава, то необходимо учесть следующие моменты:

- сотрудники должны знать свои обязанности, границы ответственности и требования к результативности труда, которые от них ожидают;

- они должны быть предупреждены о том, что эффективность их служебной деятельности недостаточна и в чем заключается ее недостаточность;

- за исключением действительно серьезных нарушений предупрежденному сотруднику должна быть дана возможность исправиться или оправдаться;

- если руководитель решил, что сотрудник должен быть наказан, то он должен убедиться, что сотрудник понимает суть обвинений руководителя;

- решение наказать сотрудника должно выглядеть совершенно справедливым и оставлять возможность апелляции;

- наказание должно быть адекватным проступку.

Если между сотрудниками произошел конфликт, руководитель должен выслушать мнение обеих сторон, а также окружающих сотрудников, что-либо знающих об этом инциденте, чтобы принять объективное решение. Если сотрудник выражает недовольство условиями труда, необходимо убедиться в том, что все обязательства со стороны подразделения были выполнены, что ни одно из условий трудового контракта сотрудника не было нарушено. Если руководитель убежден, что увольнения сотрудника по отрицательным мотивам не избежать, то надо быть последовательным в своих действиях. Помимо юридических вопросов руководитель должен принимать во внимание то воздействие, которое случаи увольнения или наказания оказывают на остальных сотрудников и на самого руководителя. Если уволенный или наказанный сотрудник не является неформальным лидером или личностью, особенно популярной среди остальных сотрудников, то данное событие вряд ли окажет разрушительное действие на личный состав. Если действия руководителя выглядели справедливыми и если у руководителя была достаточно веская причина, объясняющая каждый шаг, то такой руководитель получит поддержку со стороны своих подчиненных.

Успешное осуществление управленческой деятельности предполагает реализацию психологической модели отношения к подчиненному. Такая модель строится на утверждении, что управленческое воздействие есть результат сочетания разнообразных индивидуальных особенностей руководителя и подчиненных: их установок, отношений и качеств. Следовательно, позитивные изменения в отношениях руководителей и подчиненных должны привести к значительным переменам в управлении органами внутренних дел и повышению эффективности оперативно-служебной деятельности. Процесс воздействия при этом структурно состоит из трех фаз.

Первая фаза связана с установлением эффективных взаимоотношений с подчиненными, мотивацией и формированием социально-психологи­ческих установок. Она может включать:

- установление деловых и межличностных связей, контактов с подчиненными и положительных отношений при первых встречах, создание непринужденности в отношениях, проявление дружеских чувств и выражение симпатии со стороны руководителя ко всем, кто стремится к наилучшему выполнению служебных обязанностей;

- усовершенствование процедуры приема на службу в части сбора информации о взаимоотношениях кандидата на прежнем месте работы;

- проявление интереса к личности и личным проблемам подчиненных;

- создание в коллективе психологического климата, который побуждал бы сотрудника трудиться с максимальной отдачей;

- предоставление подчиненному возможности временно решать отдельные вопросы от имени руководителя;

- предоставление сотруднику права выполнять ответственные действия, выходящие за рамки обычных обязанностей;

- привлечение подчиненных к обсуждению и принятию решений;

- постоянную эмоциональную поддержку сотрудника со стороны руководителя;

- выработку чувства гордости за свой коллектив и органы правопорядка в целом;

- формирование у сотрудников сознательного творческого отношения к работе через осознание работниками необходимости своего труда;

- привитие новым сотрудникам чувства приверженности к духовным ценностям и общественной жизни подразделения;

- участие сотрудников в служебных проверках по фактам нарушения дисциплины и законности;

- обеспечение авторитетного руководства;

- гуманизацию отношений между сотрудниками и руководством;

- разрешение «гибких» графиков работы для наиболее дисциплинированных и ответственных сотрудников;

- повышение гласности решений по кадровым вопросам;

- введение практики назначения на освобождающиеся должности преимущественно сотрудников данного подразделения;

- исключение вмешательства в личную жизнь сотрудника, если его поведение не влияет на результаты служебной деятельности и не нарушает правовые нормы;

- изучение руководителем впечатлений, которые складываются у подчиненных в процессе текущей деятельности и их предложений по улучшения сложившегося положения.

Вторая фаза процесса воздействия связана с нормированием деятельности подчиненных и организацией исполнения поручений или приказов, с актуализацией целей, проектов, планов, норм и других стандартов деятельности, устранением рассогласований в деятельности подчиненных за счет информирования, обеспечения средствами деятельности и формирования способностей к деятельности.

Она включает:

- составление нравственно-психологического контракта, в котором фиксируется совокупность ожиданий сотрудника и руководства отдела (подразделения) внутренних дел; определяется, что они хотят дать друг другу и получить в процессе служебных взаимоотношений, при этом может оговариваться система требований руководителя к работнику и обязательств подчиненного перед правоохранительным органом; такой контракт мог бы представлять отдельный документ, состоящий из функциональных обязанностей, прав и этических норм деятельности руководителя и подчиненного и подписываемый сторонами при назначении сотрудника на должность;

- составление доходчивой и простой инструкции о «вступлении в должность»;

- четкое и обстоятельное объяснение подчиненным поставленных перед ними задач;

- предоставление подчиненным соответствующих ресурсов для выполнения работы;

- определение в должностных инструкциях ответственных за каждый этап или сферу деятельности;

- объяснение сотрудникам степени важности отдельных выполняемых ими работ;

- выслушивание мнения «трудных» сотрудников о возникших у них проблемах;

- разъяснение сотрудникам последствий опозданий, постоянных отлучек с рабочего места, прогулов и других нарушений дисциплины;

- информирование сотрудников о возможных изменениях в требованиях дисциплины;

- своевременное разрешение проблемных вопросов (рассогласований) и претензий;

- оперативное рассмотрение жалоб «трудных» сотрудников, изучение и доказательство их несостоятельности;

- распространение опыта сотрудников, достигших достаточного совершенства в выполнении конкретных действий или операций;

- создание письменных стандартов (правил, инструкций, этических кодексов) поведения сотрудников в различных служебных ситуациях и возможных мер реагирования на нарушения;

- постоянное информирование сотрудников о состоянии дисциплины, о принимаемых мерах к нарушителям дисциплины;

- разъяснение вновь принятым на службу сотрудникам «неписаных правил», действующих в подразделении;

- создание отдельных учебно-тренировочных групп для обучения слабо подготовленных работников и перевоспитания сотрудников, склонных к нарушению дисциплины.

Третья и последняя фаза связана с контролем и оценкой результативности деятельности подчиненных. Она включает:

- поддержание служебных отношений путем контроля над соблюдением правил поведения сотрудников;

- создание условий деятельности сотрудников, исключающих нарушения дисциплины, законности или неэтичное поведение (примерное поведение руководителей, нетерпимость к нарушителям дисциплины, наказания за недостатки в работе, четкие санкции за запрещенные действия и др.);

- поощрение успешно работающих сотрудников;

- адекватную периодическую оценку продуктивности и поведения сотрудника;

- поощрение конструктивной критики и предложений по устранению недостатков в работе подразделения;

- постоянный контроль работы новых сотрудников;

- обсуждение текущих и перспективных проблем со слабо мотивированными и немотивированными работниками;

- оценку поведения сотрудника через некоторое время после наказания;

- усиление индивидуальной ответственности сотрудников за безделье и праздность;

- строгий контроль руководителями различных рангов всех случаев прогулов и немедленное реагирование на них;

- обсуждение с нарушителем дисциплины создавшейся обстановки и обстоятельств, приведших к нарушению установленных требований с побуждением сотрудника взять на себя обязательство соблюдать правила труда и поведения;

- совместное рассмотрение с нарушителем дисциплины причин несоблюдения взятых обязательств, разработка плана выполнения установленных требований с составлением памятной записки о беседе и помещением ее в личное дело;

- адекватное реагирование на более серьезные и менее серьезные нарушения дисциплины и законности;

- оказание консультативной помощи недостаточно подготовленным сотрудникам.

Учет индивидуально-личностных особенностей сотрудников при проведении мероприятий по профилактике нарушений служебной дисциплины.

В случае выявления в процессе служебной деятельности и психопрофилактических обследований сотрудников, недостаточно адаптированных к дисциплинарным правилам органов внутренних дел, разрабатывается комплекс мероприятий воспитательного, организационно-служебного характера, а в особых случаях – медико-психологического сопровождения. Особенно ответственна в данном аспекте работа аппаратов по работе с личным составом, так как оптимальная расстановка таких сотрудников по направлениям деятельности в соответствии с их индивидуальными особенностями и эффективно проводимое психокоррекционное воздействие имеют существенное профилактическое значение. В связи с этим в помощь руководящему и командному составу подразделений органов внутренних дел предлагаются рекомендации по организации индивидуально-воспитательной работы с различными категориями сотрудников, отнесенных к «группе динамического наблюдения».

1. Акцентуация по возбудимому типу.

Главными чертами этого типа являются склонность к дисфории (пониженному настроению с раздражительностью, озлобленностью, мрачностью, склонностью к агрессии) и тесно связанной с ней аффективной взрывчатостью. Характерна также напряженность инстинктивной сферы, достигающая в отдельных случаях аномалии влечений. В интеллектуальной сфере обычно наблюдается вязкость, тугоподвижность, тяжеловесность, инертность, накладывающие отпечаток на всю психику.

Аффективные разряды могут быть следствием дисфории – сотрудники в этих состояниях сами могут искать повод для скандала. Но аффект может быть вызван и теми конфликтами, которые легко возникают у возбудимых людей вследствие их властности, стремления к подавлению окружающих, неуступчивости, жестокости и себялюбия.

Повод для гнева может быть ничтожен, но он всегда сопряжен хотя бы с незначительным ущемлением прав и интересов возбудимого сотрудника. При беспрепятственном развитии аффекта бросается в глаза безудержная ярость – угрозы, циничная брань, жестокие побои, безразличие к слабости и беспомощности противника и неспособность учесть превосходящую силу, В аффекте очень ярко проявляется вегетативный компонент: побледнение или покраснение лица, выступает пот, напрягаются и дрожат мышцы лица, усиливается слюноотделение и т. д.

Коррекцию поведения данных сотрудников желательно осуществлять через авторитетного для них лидера. При проведении индивидуально-воспитательной работы желательно отдавать предпочтение методам поощрения, убеждения, совместного сотрудничества. К этим сотрудникам следует проявлять повышенную требовательность, активнее включать в работу, чаще поручать самостоятельные задания с пресечением попыток оставить порученную работу неоконченной.

Сотрудники с акцентуациями характера по возбудимому типу чаще всего нарушают дисциплину в следующих условиях:

- жесткая дисциплина;

- монотонная деятельность;

- вынужденное одиночество.

Предпочитаемым видом профессиональной деятельности является работа, связанная с общением, организаторская деятельность.

2. Акцентуация по шизоидному типу.

Наиболее существенными чертами данного типа считаются замкнутость, отгороженность от окружающего мира, неспособность или нежелание устанавливать контакты, сниженная потребность в общении. Характерны сочетание противоречивых черт в личности и поведении:

- холодности и мнительности;

- упрямства и податливости;

- настороженности и легковерия;

- апатичной бездеятельности и напористой целеустремленности;

- замкнутости и внезапной, неожиданной назойливости;

- застенчивости и бестактности;

- чрезмерных привязанностей и немотивированных антипатий;

- рациональных рассуждений и нелогичных поступков;

- богатства внутреннего мира и бесцветности его внешних проявлений.

Все это заставляет говорить об отсутствии в структуре личности шизоидного человека «внутреннего единства». Существенной особенностью является также недостаток интуиции, эмпатии в межличностных отношениях.

Учитывая высокую вероятность неадекватного поведения сотрудников с акцентуацией по шизоидному типу в экстремальной ситуации, необходимо осуществлять тщательный контроль несения службы. Целесообразно прикреплять к таким сотрудникам опытного напарника, имеющего высокий показатель профессиональной успешности, способного скорректировать возможные отклонения в поведении при возникновении сложной ситуации.

Сотрудники с акцентуациями характера по шизоидному типу чаще всего нарушают дисциплину в следующих условиях:

- любые стрессовые события;

- ситуация противодействия, непонимание со стороны окружающих.

Учитывая наличие у сотрудников с акцентуациями характера по шизоидному типу предрасполагающих факторов для формирования девиантного поведения, психокоррекционную работу необходимо проводить в направлении переориентации интересов в социально полезное русло. Так как данные сотрудники могут чувствовать себя комфортно лишь в той среде, где их индивидуальность уважается, вопрос о переводе в другой коллектив должен решаться с особой осторожностью. Прогноз профессиональной пригодности неблагоприятный.

3. Акцентуация по истероидному типу.

Главные черты этого типа: беспредельный эгоцентризм, ненасытная жажда внимания к своей особе, восхищения, удивления, почитания, сочувствия. В крайнем случае предпочитается даже негодование или ненависть окружающих в свой адрес, но только не безразличие и равнодушие, только не перспектива остаться незамеченным.

Считается, что сущность истероидного типа заключается в аномальной способности к вытеснению, в избирательном отборе информации и впечатлений о себе и о мире. Все, что приятно, что направлено на приукрашивание своей особы, истероидный тип тщательно сохраняет и гипертрофирует; все, что имеет нейтральное, а тем более противоположное значение, вытесняется из памяти и сознания. Поэтому и внушаемость, которую нередко выдвигают на передний план как характерную черту данного типа, отличается избирательностью – от нее ничего не остается, если обстановка внушения и самовнушение не потворствуют проявлению эгоцентризма.

Неизменно стремление добиваться для себя всевозможных льгот и послаблений за счет других (семьи, коллег и т. д.). Попытки его реализации идут по двум направлениям: во-первых, предпринимаются шаги с целью вызвать по отношению к своей персоне как можно больше симпатии, уважения, восхищения и т. д.; во-вторых, если не срабатывает первый способ, со стороны окружающих стимулируются чувства сострадания и сочувствия.

На случай неудачи резервируется еще и третий путь – противодействие, эпатаж, паясничание, нарушения дисциплины, короче – привлечение к себе внимания через негатив.

Сотрудники с истероидным типом акцентуации требуют внимательного контроля со стороны руководителей, так как часто провоцируют в коллективе конфликтные ситуации, имеют склонность к отстранению от работы «по медицинским показаниям» в самые ответственные и трудные периоды. Впечатлительность по отношению к внешним аффектам и потребность в немедленном социальном поощрении у лиц данного типа могут успешно использоваться как рычаги при попытке управлять их поведением со стороны руководителя.

Сотрудники с акцентуациями характера по истероидному типу чаще всего нарушают дисциплину в следующих условиях:

- ущемление их интересов;

- недооценка заслуг.

Предпочитаемыми видами профессиональной деятельности являются общественная деятельность, организаторская работа, художественная самодеятельность. Следует отметить, что успешной и социально полезной организаторская работа может быть только при условии высокого интеллекта и зрелой гражданской позиции сотрудника.

4. Акцентуация по неустойчивому типу.

Основная черта представителей этого типа – патологическая слабость воли. Их безволие прежде всего проявляется тогда, когда дело касается службы, исполнения обязанностей, долга, достижения целей, которые ставят перед ними руководители, общество. Однако и в развлечениях неустойчивые сотрудники не обнаруживают особой напористости, скорее плывут по течению, примыкая к более активным, инициативным товарищам.

С этим связаны отсутствие поступков, недостаточная способность тормозить свои влечения, удержаться от удовлетворения внезапно возникшего желания (если его осуществление не связано с какими-либо трудностями).

Кроме безвольности, отмечается повышенная внушаемость неустойчивых личностей, их нецелеустремленная криминальность.

Отмечается, что социальное поведение неустойчивых больше зависит от влияния окружающей среды, чем от них самих. Имеется в виду, с одной стороны, их повышенная внушаемость и импульсивность, с другой – незрелость высших форм волевой деятельности, неспособность к выработке устойчивого социально одобряемого жизненного стереотипа и, как следствие, неорганизованность, отсутствие стремления к преодолению трудностей, склонность идти по пути наименьшего сопротивления, невыработанность собственных запретов, подверженность отрицательным влияниям. Психическая неустойчивость (прежде всего волевая) является почвой, на которой нередко формируются различные варианты невротических расстройств, алкоголизм, наркомания.

Необходимо контролировать несение службы и поведение в быту сотрудников с неустойчивой акцентуацией. Каждое нарушение дисциплины должно получать соответствующую оценку с последующим обсуждением. При проведении индивидуальной работы следует отдавать предпочтение методам принуждения, убеждения. Учитывая высокую склонность к асоциальной среде, употреблению наркотических препаратов, алкоголя, прогноз в отношении службы в органах внутренних дел для данных сотрудников неблагоприятный.

5. Акцентуация :

а) По психастеническому типу.

Главными чертами психастенического типа являются повышенная психическая и физическая утомляемость, раздражительность, склонность к ипохондрии. Утомляемость особенно проявляется при умственных нагрузках. Умеренные физические нагрузки переносятся лучше, однако физические напряжения, например, обстановка спортивных соревнований, оказываются невыносимыми. Раздражительность более всего сходна с аффективными вспышками при лабильной акцентуации, но в отличие от нее, аффективные вспышки связаны здесь не с перепадами настроения, а с отчетливо прослеживаемыми нарастаниями раздражительности в моменты утомления.

Накопившееся раздражение по ничтожному поводу легко изливается на окружающих, порою случайно попавших «под горячую руку», и столь же легко сменяется раскаянием и даже слезами.

б) По сенситивному типу.

Это прежде всего чрезвычайно высокая впечатлительность, к которой позднее присоединяется резко выраженное чувство собственной неполноценности.

Такие сотрудники обычно старательно выполняют свои обязанности, но очень страшатся всякого рода проверок. Нередко стесняются выступать публично, боясь сбиться, вызвать смех.

Контактность ниже среднего уровня, предпочитают узкий круг друзей. Редко конфликтуют, поскольку обычно занимают пассивную позицию; обиды хранят в себе, альтруистичны, сострадательны, умеют радоваться чужим удачам. Чувство долга дополняется исполнительностью. Однако крайняя чувствительность граничит со слезливостью что может провоцировать нападки в их адрес со стороны невоспитанных или раздражительных людей.

в) По астено-невротическому типу.

Главными чертами этого типа являются нерешительность и склонность к рассуждательству, тревожная мнительность и любовь к самоанализу и, наконец, легкость возникновения обсессий – навязчивых страхов, опасений, действий, мыслей, представлений.

Страхи и опасения астено-невротического типа целиком адресуются к возможному, хотя и маловероятному, в его будущем: как бы не случилось чего-то ужасного и непоправимого, как бы не произошло непредвиденного несчастья с ним самим, а еще страшнее – с теми близкими, к которым он обнаруживает страстную, почти патологическую привязанность.

Психологической защитой от постоянной тревоги за будущее становятся специально придуманные приметы и ритуалы: жесты, заклинания, целые поведенческие комплексы.

Другой формой защиты бывает особо выработанный формализм и педантизм («Если все предусмотреть и многократно перепроверить, то ничего плохого не случится»).

Нерешительность в действиях и рассуждательство у астено-невроти­ческого типа ярко сочетаются. Всякий самостоятельный выбор, как бы малозначим он ни был (например, какой фильм пойти посмотреть), может стать предметом долгих и мучительных колебаний. Однако уже принятое решение астено-невротические сотрудники должны немедленно исполнить, ждать они не умеют, проявляя удивительную нетерпеливость.

Нерешительность часто приводит к гиперкомпенсации в виде неожиданной самоуверенности, безапелляционности в суждениях, утрированной решительности и скоропалительности действий как раз в тех ситуациях, когда требуется осмотрительность и осторожность. Происходящие после этого неудачи еще больше усиливают нерешительность и сомнения.

Руководитель в принципе должен избегать делегирования ответственности аккуратному, но астено-невротическому сотруднику, поскольку это может вызвать у него нервно-психический срыв и усиление субдепрессивной симптоматики. Хотя в условиях спокойной, размеренной работы, четко регламентированной, не требующей инициативы и многочисленных контактов, такой сотрудник чувствует себя, как правило, хорошо.

Тревожно-педантическому типу не свойственна (за исключением редких случаев гиперкомпенсации) склонность к нарушениям правил, законов, норм поведения, курению, употреблению алкоголя, суицидам. Такого рода тенденции, видимо, полностью вытесняются навязчивостью, мудрствованием, самокопанием.

Следует учитывать, что сотрудники с вышеуказанными типами характера чаще характеризуются повышенной исполнительностью, дисциплинированностью, в конфликтах чаще играют пассивную роль, но при возникновении состояний дезадаптации, особенно в экстремальных ситуациях, требующих быстроты принятия решения, мобилизации психологических и физических ресурсов, решительных действий, могут быть недостаточно дееспособными. Таких сотрудников желательно активнее вовлекать в коллективную деятельность, загрузив посильными заданиями с оказанием поддержки, внимания и доверия. Они требуют внимательного отношения к себе без замечаний в грубой форме. При проведении индивидуально-воспитательной работы желательно отдавать предпочтение методам поощрения и индивидуальной помощи.

Сотрудники с акцентуациями характера по перечисленным типам чаще всего нарушают дисциплину в следующих условиях:

- угроза наказания, несправедливого обвинения;

- смерть близких;

- постоянные грубые насмешки со стороны окружающих.

Предпочитаемыми видами профессиональной деятельности для них являются работа, не требующая широкого круга общения, не связанная с высокой ответственностью. Их следует чаще привлекать к работе с документами, аналитической деятельности.

6. Акцентуации по эпилептоидному типу.

Характеризуется ригидностью, инертностью психических процессов, тяжестью на подъем, долгим переживанием травмирующих событий. В конфликты вступает редко, в то же время очень сильно реагирует на любое проявление нарушения порядка. В деятельности ведет себя как бюрократ, предъявляя окружающим много формальных требований. Пунктуальны, аккуратны, особое внимание уделяют чистоте и порядку, добросовестны, склонны жестко следовать плану, в выполнении действий неторопливы, ориентированы на высокое качество. С охотой уступает лидерство другим.

При организации работы с сотрудниками с акцентуацией по эпилептоидному типу необходимо держать под контролем взаимоотношения в семье. В случае возникновения конфликтных ситуаций на службе или в семье стратегия взаимодействия с данным сотрудником должна быть направлена на то, чтобы мнение корригирующего лица (руководителя, психолога) не явно, но опосредованно стало убеждением самого сотрудника, то есть при проведении индивидуально-воспитательной или психокоррекционной работы должны использоваться слова: «Как Вы говорили...», «Как Вы знаете...», «Как Вы считаете...», «Как следует из Вашего опыта...».

Сотрудники с акцентуацией характера по эпилептоидному типу чаще всего нарушают дисциплину в следующих условиях:

- несправедливая обида;

- задетое самолюбие;

- препятствия при достижении поставленной цели.

Предпочитаемым видом профессиональной деятельности является работа, дающая ощущение независимости (приложение 6).

Сотрудники с чертами сниженного умственного развития.

Следует учитывать, что для данных сотрудников требуется понятным и доходчивым языком излагать профессиональные поручения. Давать задания в простой форме и постоянно контролировать их выполнение. Учитывая частое наличие у данных сотрудников низкого уровня стрессоустойчивости, психологу необходимо провести соответствующие психокоррекционные мероприятия.

Сотрудники с различной степенью эмоционального напряжения.

При организации служебной деятельности этой категории сотрудников необходимо изучить семейную ситуацию и проанализировать условия несения службы как возможные причины состояния повышенного эмоционального напряжения. Следует постараться установить с ним доверительный эмоциональный контакт. Желательно внимательно наблюдать за тем, как они несут службу, обращая внимание на возможные предвестники психологического срыва. Целесообразно направить сотрудников к психологу для проведения психокоррекционных мероприятий, предназначенных для снятия повышенного уровня эмоционального напряжения, освоения навыков саморегуляции и повышения уровня самоконтроля.

Учет индивидуальных особенностей сотрудников при формировании малых групп.

При формировании групп для выполнения служебных задач руководящему составу целесообразно набирать сотрудников с совместимыми характерологическими и интеллектуальными особенностями:

- во избежание возможных конфликтных ситуаций, недостаточно продуманного поведения, следует избегать совместного направления сотрудников с акцентуациями по возбудимому, эпилептоидному и истероидному типам;

- во избежание у сотрудников состояний растерянности, реакций ухода от решительных действий, суицидальных попыток, следует избегать совместного направления сотрудников с акцентуациями по психастеническому, сенситивному, астено-невротическому, лабильному типам;

- на выполнение служебных задач, успешность которых будет определяться способностью принятия правильного решения в условиях недостатка информации и ограничения времени на ее осмысление следует избегать совместного направления нескольких сотрудников с чертами сниженного умственного развития.

Таким образом, раннее выявление дезадаптивных состояний, проведение активной индивидуально-воспитательной работы с учетом психологических особенностей, психологической коррекции, медико-психологической реабилитации будет способствовать улучшению качественного состава подразделений органов внутренних дел, повышению эффективности оперативно-служебной деятельности, снижению числа нарушений служебной дисциплины.

Рекомендации руководителям по работе с обратившимися к ним за помощью сотрудниками.

1. О природе жалоб.

Несмотря на значительные отличия от гражданских организаций, работа с личным составом подразделений органов внутренних дел подчиняется общим законам психологии управления персоналом. Любой руководитель периодически общается с жалующимися на что-либо сотрудниками.

Попытки некоторых руководителей не принимать сотрудников и не реагировать на их жалобы не оправдывают себя. Не стоит пытаться избегать жалоб – они могут указывать на реальные проблемы в подразделении. Фактически, жалующиеся сотрудники, как правило, обладают ценной информацией, которая может быть использования для оптимизации служебной деятельности.

Однако для успешного руководства подразделением необходимо отличать сотрудников с реальными проблемами от тех, которые просто любят пожаловаться. Действительно, есть люди, которые не чувствуют себя счастливыми, если они не жалуются на что-нибудь. В связи с этим, для руководителя, который стремится к повышению уровня служебной дисциплины, разумно сначала рассмотреть эту мотивацию сотрудника, в чем может помочь использование опросника для определения уровня потребности в одобрении и опросника «Измерение мотивации достижения» (А. Мехрабиан) (приложения 2, 3). Если руководитель выявил «нытиков», которые нуждаются в «жилетке», чтобы поплакаться и почувствовать себя лучше, необходимо позволить им это или направить к психологу подразделения. Однако такой тип сотрудника встречается довольно редко. Фактически, большинство сотрудников не хочет жаловаться. Следовательно, когда сотрудник нервничает, чтобы обратить внимание руководителя на свою проблему, его, вероятно, действительно что-то беспокоит.

2. Работа с жалующимися сотрудниками.

В настоящее время на вооружении подразделений психологического обеспечения существует много эффективных программ и психодиагности­ческих методик, с помощью которых психолог подразделения по заданию руководителя может определить актуальное психологическое состояние сотрудника, степень мобилизации физических и психических ресурсов, текущий уровень психического здоровья, его эмоциональное состояние и т. д.

Например: методика самооценки эмоционального состояния определяет текущую оценку эмоционального состояния личного состава. Шкала содержит параметры «спокойствие – тревожность», «энергичность – усталость», «приподнятость – подавленность», «уверенность – беспомощность» (приложение 9).

Для диагностики агрессии и враждебности мы рекомендуем использовать опросник Басса-Дарки (приложение 10). Благодаря опроснику, психолог сможет на ранней стадии выявить деструктивные тенденции сотрудника, его негативные чувства и оценки.

Люди жалуются по многим причинам. В большинстве случаев что-то просто идет неправильно, поэтому личный состав чувствует, что должен поделиться проблемой с руководителем. Возможно также, что сотрудники не знают, как рассказать руководителю о проблеме. Часто они могут быть некомпетентны по тому или иному вопросу, поэтому не уверены, что они правы.

В этих случаях жалоба может быть замаскирована, и руководитель должен уметь замечать такие скрытые жалобы. Сотрудники могут использовать юмор или сарказм для того, чтобы косвенно указать на существующие проблемы. Они также могут высказать случайный комментарий чтобы посмотреть, поддержат его или нет. В любом случае руководитель должен вовремя заметить проблему и начать тщательно ее изучать.

Современный руководитель может помочь сотрудникам, научив их жаловаться «продуктивно». Один из способов сделать это — принимать каждую жалобу всерьез. Также полезно управлять каждой жалобой посредством «Четырех шагов». Этот процесс помогает отсеять несерьезные жалобы и найти выход для решения серьезных проблем.

Процесс управления жалобами.

Шаг 1. Определение проблемы – поработайте с сотрудником, чтобы точно определить причину жалобы. Задайте вопросы: «Что-то происходит, и я должен об этом знать, не так ли? Почему это Вас беспокоит? Что заставило Вас обратиться ко мне?».

Шаг 2. Выяснение мотивации – почему человек жалуется? Действительно ли это является личной проблемой, или сотрудник говорит за весь коллектив сразу? В чем состоит проблема?

Шаг 3. Выработка решений – окажите помощь сотруднику в преобразовании жалобы в конструктивные идеи. Что может помочь в данной ситуации? Кто должен быть вовлечен в решение проблемы? За какой срок можно реально реализовать выдвинутое решение?

Шаг 4. Реализация действий по преодолению проблемы – как только Вы придумываете решение, реализуйте его немедленно. Откладывая выполнение решения, Вы рискуете получить проблему, которая будет только расти, и изводить не только сотрудника, но и все подразделение. Когда Вы рассмотрели жалобу, сотрудник должен взять на себя ответственность за ситуацию и контролировать ее результативное решение.

Таким образом выстроенный процесс помогает выявить проблемы жалующихся на ранних стадиях и предотвратить их превращение в нечто большее, что пойдет во вред службе.

§ 5. Влияние служебного коллектива на формирование

дисциплинарного поведения сотрудников

Особенности коллективов органов внутренних дел.

Характер и содержание труда сотрудников органов внутренних дел во многом обусловлены наличием оперативно-служебных задач, стоящих перед коллективами органов внутренних дел.

Так, во-первых, органы внутренних дел являются самым многофункциональным аппаратом администрации местных органов власти. К примеру, в горрайоргане внутренних дел численностью свыше 150 человек имеется около 20 структурных подразделений. Многим подразделениям (служба ГАИ, вневедомственная охрана и др.) свойственна относительная самостоятельность в силу специфики содержания выполняемых функций и внутренней специализации.

Во-вторых, их отличают особые условия труда сотрудников рядового и начальствующего состава. В основе правового регулирования их труда лежат общие принципы организации труда, закрепленные в Конституции Российской Федерации, Трудовом кодексе Российской Федерации, приказах и инструкциях, регламентирующих деятельность органов внутренних дел. Тем не менее, всеобщность этих принципов не исключает особенностей правового регулирования трудовых отношений сотрудников органов внутренних дел. Эти особенности обусловлены спецификой решаемых задач борьбы с преступностью и охраны общественного порядка. Порядок прохождения службы рядовым и начальствующим составом органов внутренних дел определяется Положением о прохождении службы в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденным Постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23.12.1992 г., Инструкцией МВД Российской Федерации № 1038 1999 г.

В-третьих, характер служебных обязанностей сотрудников органов внутренних дел предъявляет высокие требования к их профессиональным и моральным качествам, что выражается в повышенных по сравнению с другими трудовыми коллективами требованиях к личному составу, специальной регламентации условий труда, обязанностях, вытекающих из специфики службы. Этим же объясняется особый, отличный от других коллективов, порядок комплектования кадров.

В-четвертых, особые условия труда сотрудников органов внутренних дел предопределяют ряд особенностей планирования социального развития их коллективов. Прежде всего, для службы в органах внутренних дел характерны присвоение специальных званий лицам рядового и начальствующего состава, ношение установленной формы одежды, а также выполнение определенных законодательными актами требований к дисциплине. По характеру и требованиям дисциплина в органах внутренних дел имеет много общего с воинской дисциплиной, но вместе с тем обладает рядом существенных особенностей, отличающих ее от последней. Отсюда вытекает особый порядок дисциплинарной ответственности сотрудников ОВД.

В-пятых, в отличие от коллективов учреждений и предприятий, в органах внутренних дел действует принцип единоначалия, который означает, что начальник подразделения органов внутренних дел несет ответственность перед вышестоящими органами МВД России за выполнение задач, возложенных на руководимый им коллектив, и всю полноту ответственности за организацию работы с кадрами. Единоначалие не исключает широкого участия членов коллектива в обсуждении важных вопросов деятельности органов внутренних дел, но окончательное решение принимает руководитель.

В-шестых, коллективы органов внутренних дел не относятся к производственной сфере. Структурные подразделения органов в основном содержатся за счет федерального бюджета, бюджета местных органов власти, бюджета отдельных ведомств. В связи с этим принцип материальной заинтересованности здесь действует с большими ограничениями. В то же время, хотя органы внутренних дел и относятся к непроизводственной сфере, влияние результатов их работы на экономику трудно переоценить[51].

Влияние социально-психологического климата в коллективе на уровень нарушений служебной дисциплины.

Социально-психологический климат – это свойство коллектива, определяемое межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли, относительно устойчивые психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. Он определяется как совокупность качеств и состояний, выражающих самочувствие каждого члена коллектива, степень удовлетворения ими своих потребностей и преобладания групповых настроений, представляет собой совокупность взаимообусловленных социально-психологических особенностей группы, в которых обнаруживается характерное для нее отношение к делу, друг к другу. Для исследования климата служебного коллектива целесообразно использовать специализированные психодиагностические методики, такие как «Тест общей оценки психологического климата коллектива», «Методика определения социометрического статуса членов в коллективе», «Методика самооценки коллектива» (приложения 13, 14, 15).

При изучении влияния социально-психологического климата на состояние дисциплины в коллективах ОВД необходимо учитывать его определенные составляющие[52].

Коллективное настроение.

Социально-психологический климат проникнут сложной гаммой эмоций, чувств, страстей и аффектов, которые овладевают всем коллективом в самых различных ситуациях и существенно влияют на его жизнь и деятельность. Этот ситуативный показатель принято называть коллективным настроением.[53]

Коллективное настроение обладает заразительностью, большой импульсивной силой и динамичностью. Оно мобилизует или сдерживает коллективное сознание, определяет характер общего мнения и межличностных отношений, влияет на стиль руководства коллективом. Все это подчеркивает необходимость тщательного изучения различных форм коллективного настроения, знания причин, когда оно переходит из одной формы в другую: из положительной – в отрицательную, из неосознанной – в осознанную, из скрытой – в открытую.

Исследования свидетельствуют о необходимости постоянного контроля индивидуального и группового настроения. Если такого контроля нет, то руководитель иной раз сам находится под влиянием настроения большинства и не в силах предупредить эмоциональные конфликты и нервные срывы. Руководитель коллектива, не обладающий способностью тонко чувствовать эмоциональное состояние подчиненных, т. е. эмпатией, во многих случаях сам является источником отрицательных переживаний коллектива. Нельзя забывать педагогический совет А.С. Макаренко о «перспективных линиях», о необходимости управлять коллективным настроением, формировать «завтрашнюю радость»[54] применительно к различным задачам коллектива и его отдельных групп.

По мнению А. Лутошкина, «Жизнерадостное настроение, стеничная эмоциональная атмосфера создают благоприятные условия для воспитания, формирования нравственно ценных качеств личности. Активная жизненная позиция, как главное условие успешной адаптации к новым видам деятельности, не может формироваться на отрицательном эмоциональном фоне»[55].

Коллективные эмоциональные состояния являются условием, от которого зависит сложный процесс воспитания и развития личности. Конкретные проявления поведенческой активности личности в коллективе во многом определяются теми эмоционально-психологическими ситуациями, которые формируются или уже существуют в данный момент в коллективе. Эмоциональные состояния в коллективе могут выступать в качестве детерминант поведения личности, ее будущих и настоящих действий.

Установление соответствия между побудительными возможностями коллективных эмоциональных состояний и конкретными условиями совместной деятельности людей является важнейшей стороной сознательного управления эмоциональной сферой коллектива. Перспектива совершенствования коллективистских отношений в эмоциональных потенциалах коллектива, в актуализации и сознательной регуляции коллективных эмоциональных состояний.

Настроение поддается воздействиям, его можно в той или иной мере формировать и видоизменять, им можно овладеть. Если на одном конце настроение смыкается с действием, то на другом конце с убеждением и пропагандой. Через настроение можно воспитывать массу, руководить ее действиями.

Очень просто снизить интерес к службе в правоохранительных органах, если руководители строят свой стиль общения с сотрудниками безэмоционально, только на требованиях руководящих документов, регламентирующих оперативно-служебную деятельность, не придавая особого внимания чувствам, переживаниям, настроениям сотрудника, делая упор на постоянное давление, требовательность с позиции уставов и инструкций.

С полной уверенностью можно говорить о том, что подавленное настроение личного состава нагнетает нервозную обстановку в подразделениях, делает чувство принадлежности к коллективу у сотрудников дискомфортным, создает негативное отношение к дисциплинарным требованиям, службе, профессии.

Коллективные традиции.

Как мы уже говорили выше, в коллективе немаловажную роль играют служебные, профессиональные, нравственные, спортивные традиции, праздники, ритуалы, привычки. Все это представляет собой важнейший элемент социально-психологического климата. По сути, это содержание коллективной деятельности и формы ее проявления. Коллективные традиции можно назвать и исходным базовым элементом социально-психологического климата, так как они определяют отношение к выполняемой деятельности, на основе этой деятельности и ради нее люди объединяются в коллективы.

Коллективные традиции позволяют определить, насколько для каждого человека коллективная деятельность стала осознанной потребностью, насколько она сплачивает коллектив, повышает трудовую и общественную активность его членов, т. е. служат критерием социально-психологичес­кого климата. Но, помимо этого, традиции коллектива выступают как самостоятельный активный элемент, влияющий на внутренние процессы в группе.

Организационно-управленческие условия задают структуру отношений в коллективе. Они мало зависят от волеизъявления каждого и побуждают людей к определенным видам взаимоотношений. Организационно-управленческие условия служат мощным средством регуляции социально-психологического климата в служебных коллективах. В этом смысле они являются существенными детерминантами социально-психологического климата, посредством которых можно изменять его.

Социально-психологический климат коллектива может быть относительно независимым от социального опыта, поскольку эмпирические знания и отношения, эталоны общения, познавательной деятельности, нравственного поведения в конкретной группе могут неполностью совпадать с соответствующими нормами, утвердившимися в обществе или существующими в рамках подразделения. Отношения в первичных группах не являются прямой проекцией общественных отношений. Группа способна вырабатывать специфические формы взаимодействия и нормы общения. Она может оказаться микросредой, изолирующей отдельных сотрудников от окружающего мира. Иными словами, традиции коллектива (группы), выработанные в них нормы поведения могут в определенной степени препятствовать формированию у человека профессионально важных качеств, адаптации к служебной деятельности.

Так называемые негативные традиции – противоречащие служебным нормам поведения, требованиям уставов и руководящих документов, могут появляться в любом подразделении независимо от нашего желания как в качестве протеста против ограничения свободы и привлечения внимания к личности сотрудника, так и в качестве сложившего отрицательного группового отношения к службе.

Характерная особенность таких традиций в их неформальном, неофициальном статусе. Осуществляются они скрыто в нарушение всех норм и требований. Чаще всего они связаны с определенными вехами в службе (уходом в отпуск, присвоением следующего специального звания, празднованием дней рождения, нового года и др.). Пустив на самотек такие события в жизни сотрудников, руководитель подразделения рискует сформировать негативную традицию в коллективе со всеми вытекающими последствиями. Но если принять участие в событии, возглавить его, подготовить сценарий, то, переводя объективно существующую традицию в разряд официальных, мы автоматически получаем традицию со знаком плюс. Здесь уместно использовать богатейший опыт офицерских собраний в русской армии, традиции, этикет советского офицерства.

Коллективное мнение.

Коллективное мнение представляет собой совокупность индивидуальных суждений большинства группы. Оно выражает позицию, взгляды, убеждения, ценностные ориентации.

Мнение коллектива складывается и развивается под определяющим влиянием преобладающего мировоззрения, идеологии и морали общества, жизненного опыта каждого сотрудника, требований присяги и уставов, приказов и распоряжений начальников, решений собраний, традиций и обычаев. Поэтому оно выступает показателем сознательности, зрелости коллектива, фактором, активно воздействующим на поведение и психологическое состояние личного состава.

Известно, что каждый сотрудник вольно или невольно соизмеряет свои поступки и деятельность с мнением руководителя и большинства личного состава, а также наиболее авторитетных сослуживцев. Побудительная сила коллективного мнения объясняется также тем, что личность опасается отрицательных оценок и упреков большинства, которые могут снизить ее авторитет в коллективе. Очень важно, чтобы коллективное мнение служебной группы соответствовало требованиям коллектива подразделения, требованиям к личности сотрудника органов внутренних дел. В этом случае оно будет играть решающую роль в формировании у сотрудника профессионально важных качеств.

Поэтому коллективное мнение можно выделить как отдельную составную часть социально-психологического климата, имеющую свои особенности и значение в создании благоприятной атмосферы в группе. А формирование необходимого коллективного мнения можно рассматривать как важный фактор в системе управления группой и адаптационными процессами в ней.

Коллективное мнение как социально-психологический процесс имеет три условных этапа развития. На первом этапе сотрудники воспринимают, переживают и оценивают поступок или событие, у каждого из них появляются своя субъективная оценка и индивидуальное суждение, мнение. На втором этапе формирования общего мнения происходит обмен мыслями и оценками. На третьем этапе развития общего мнения участвуют уже группы сотрудников, которые имеют различные знания, интересы, опыт. Чем сильнее затрагивает поступок или событие общие интересы, наиболее значимые вопросы службы и жизнедеятельности, тем активнее спорят и отстаиваются групповые интересы и взгляды.

В целях оптимизации управления коллективным мнением, что немаловажно и для поддержания высокого уровня служебной дисциплины в группах, нельзя упускать момент первого этапа формирования коллективного мнения, когда отношение к происходящим событиям у каждого еще не оформлено, тем более если происходящее напрямую связано со спецификой жизнедеятельности подразделения, служебной деятельностью каждого сотрудника. От этого в большей степени зависит то, насколько человек примет существующие нормы поведения в группе, подразделении, как быстро это произойдет.

Результатом образования общественного коллективного мнения могут быть как позитивные, так и негативные суждения, представления с точки зрения служебной деятельности. К примеру, в группе может создаться атмосфера, в которой добросовестно работать будет просто стыдно, порицаемо, что будет означать для личности сотрудника выделение из коллектива, отрыв от него. Или, наоборот, в группе сформируется атмосфера культа служебных достижений, карьерного роста, что будет стимулировать отстающих сотрудников повышать качество своей работы, улучшая показатели служебной деятельности всего коллектива.

Таким образом, грамотный руководитель, учитывая и в определенном смысле формируя коллективное мнение, может повышать эффективность оперативно-служебной деятельности и воспитательного процесса в подразделении.

Качественный состав коллектива.

Успешность совместной работы людей определяется не только формой организации их деятельности, задачей или сложившимися каналами коммуникаций, но и качественным составом коллектива, его композицией. В конечном счете, любую работу выполняют люди, и сочетание их индивидуальных интересов, способностей и потребностей имеет немаловажное значение для эффективности совместной работы. Первые исследования, направленные на поиск оптимальной групповой композиции, были связаны с выделением индивидуально-психологических характеристик, которые способствуют или, напротив, препятствуют успешной совместной деятельности людей. Было обнаружено, что такие черты характера членов коллектива, как общительность, работоспособность, умение пойти на компромисс, понять состояние другого человека, положительно влияют на успешность деятельности, способствуют бесконфликтной совместной работе людей, а такие черты, как подозрительность, самоуверенность и авторитарность – препятствуют.

Оказалось также, что индивиды, похожие друг на друга по своим взглядам, интересам, установкам, убеждениям, образуют психологически более сплоченные группы и, как правило, в большей степени удовлетворены принадлежностью к группе, чем члены разнородных по перечисленным характеристикам групп.

В подразделениях ОВД, где каждый кандидат на службу проходит профессионально-психологический отбор, можно говорить о некоторой однородности будущих сотрудников, так как в профессионально-психологическом отборе наибольшее значение придается определению мотивации кандидата на службу, уровню его профессиональной ориентированности, сформированности профессионально значимых качеств. Наряду с этим уровень самооценки, интеллекта и эмоционально волевой устойчивости различен и неоднороден.

Благодаря различиям в стиле мышления, особенностях восприятия и памяти, опыте, участники разнородных групп и коллективов по разному подходят к решению поставленной задачи и способны более полно и качественно решать ее. Общее количество идей и предлагаемых альтернативных вариантов решения в разнородной группе увеличивается, что повышает вероятность нахождения оптимального варианта решения.

В коллективе взаимодополняемость психологических качеств может стать важным условием формирования положительных отношений, улучшения социально-психологического климата. Различия выступают в качестве позитивных психологических условий межличностного взаимодействия, способствуя успешному развитию положительных взаимоотношений между людьми. Таким образом, коллектив, подобно живому организму, будет способен быстро и адекватно реагировать на предъявляемые к нему требования и подстраиваться к изменяющимся условиям.

Формирование служебных групп по территориальному признаку неминуемо приведет к межгрупповым конфликтам в масштабе подразделения, так как в этом случае объективно акцентируется принадлежность к месту жительства в определении «свой – чужой», искусственно насаждается землячество. Если же при подборе служебных групп учитывается общеобразовательный уровень, то мы рискуем сформировать в одном коллективе негативное мнение о карьерном росте за счет преобладания в группе сотрудников с низкой общеобразовательной базой и соответствующим отношением к саморазвитию, а в другом – атмосферу жесткого соперничества, отсутствия коллективной взаимопомощи, конфликтности за счет преобладания в группе сотрудников с завышенной самооценкой, высоким уровнем притязаний на лидерство в коллективе, что неизменно приведет к росту нарушений служебной дисциплины.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что наибольшую вероятность формирования благоприятного социально-психоло­гического климата можно прогнозировать при условии схожести членов группы по своим взглядам, интересам, установкам, убеждениям, но различных по своим способностям, опыту, стилю мышления, особенностям восприятия, памяти и т. д. Такая схожесть способствует в служебной деятельности решению таких задач, как формирование чувства групповой взаимозависимости и структуры взаимоотношений, придание коллективным (групповым) процессам целенаправленности, формулирование групповых ценностей, целей, норм, сплочение группы на основе ведущих групповых ценностей и целей. А разнородность состава группы благоприятствует развитию ее членов, обогащению их жизненного опыта, обучению новым умениям и навыкам, как в плане общения, так и в служебно-практи­ческом смысле. Благодаря психологической разнородности коллектива и схожести целей, ценностей, норм поведения, интересов и взглядов членов коллектива уменьшается в значительной степени острота конфликтности в группе, вероятность жесткого соперничества, борьбы за лидерство, возникает социально-психологический климат, благотворно влияющий на уровень служебной дисциплины.

Человек может испытывать внутреннюю удовлетворенность и быть хорошим сотрудником в одном коллективе и совершенно не вписываться в другой.

К формам проявления социально-психологического климата относят сработанность, уровень конфликтности в коллективе, сплоченность, совместимость, формы общения, удовлетворенность, самооценку, самочувствие и настроение. Изучение социально-психологического климата с целью выявления неблагоприятных тенденций можно строить на основе практических (наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности, анализ движения кадров и состояния служебной дисциплины, обобщение независимых характеристик и др.) и психологических методов, требующих специальной подготовки (социометрический опрос, анкетирование, шкалирование, референтометрия и др.).

При наблюдении и беседе с сотрудниками целесообразно использовать косвенные признаки (показатели) уровня развития социально-психо­логического климата.

К числу признаков благоприятного (зрелого, здорового) социально-психологического климата относят:

- преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня;

- чувство групповой сплоченности и товарищества;

- высокий уровень профессиональной подготовленности сотрудников;

- хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными;

- равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого члена коллектива;

- своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;

- справедливость и гласность в оценке деятельности членов коллектива, а также распределении вознаграждений, решении материальных и жилищных проблем;

- нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже на вышестоящую должность;

- использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач;

- критика и самокритика;

- коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений;

- охотное согласие подменить товарища, оказать ему помощь.

Признаки неблагоприятного (незрелого) социально-психологического климата:

- частые опоздания и длительное отсутствие на рабочем месте;

- обсуждение указаний руководителей в «кулуарах»;

- длительные перекуры во время работы;

- неточное выполнение решений и приказов руководства;

- распространение слухов друг о друге;

- скрытая критика условий труда;

- пустая трата рабочего времени;

- отказ от работы в сверхурочное время;

- частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения;

- частые нарушения дисциплины;

- высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности;

- низкая активность при обсуждении служебных и социальных вопросов;

- отсутствие критики и самокритики[56].

Кризисные ситуации в коллективе и служебная дисциплина сотрудников.

Подразделения органов внутренних дел ежедневно сталкиваются с самыми разнообразными проблемными ситуациями, связанными с «человеческим фактором». К ним могут относиться как отдельные неприятные инциденты, так и намечающиеся негативные тенденции. Наличие подобного рода проблем является неотъемлемой частью деятельности любого коллектива. Однако говорить о том, что сложилась кризисная ситуация, можно лишь в тех случаях, когда она влечет или может повлечь за собой весьма серьезные последствия, угрожающие престижу, нормальному функционированию или даже самому существованию подразделения.

К числу проблемных ситуаций, которые при определенных обстоятельствах могут перерасти в кризисные, стоит отнести:

- падение дисциплины сотрудников;

- высокий уровень текучести кадров;

- стрессовые состояния или психофизиологические «срывы» сотрудников;

- конфликты.

Разумеется, речь идет не об индивидуальных случаях, которые могут вызываться субъективными причинами, а о выявленных тенденциях, требующих анализа и вмешательства. Выявление указанных тенденций требует постоянного отслеживания кадровой ситуации в милицейском коллективе.

Способы преодоления кризисных ситуаций на практике, разумеется, столь же уникальны, как и сами ситуации. Тем не менее, многочисленные исследования поведения людей в организациях и опыт практического разрешения подобных проблем позволяет обозначить наиболее эффективные из них:

- обеспечение стабильности служебных задач и эффективное управление рабочим процессом;

- честная и конструктивная реакция на жалобы и претензии сотрудников со стороны руководства;

- публичное признание руководством полезности конкретных предложений сотрудников по совершенствованию организации работы;

- адекватная похвала и признательность за выдающиеся достижения в работе;

- последовательное выполнение обещаний;

- осведомленность сотрудников о планируемых или предстоящих изменениях, если последние существенно затрагивают их интересы;

- готовность реально помогать сотрудникам в решении служебных вопросов и личных проблем;

- внимательное и уважительное отношение к каждому сотруднику;

- строгое соблюдение закрепленной нормативными актами МВД системы правил поведения и дисциплинарных требований для сотрудников ОВД.

Взаимовлияние стиля руководства подразделением, уровня развития служебного коллектива и состояния служебной дисциплины.

Общеизвестно, что при активной позиции руководства, когда руководитель принимает личное участие в выработке групповых решений, эффективность группы, как правило, выше, чем при директивной, когда мнение руководителя навязывается подчиненным и некритически принимается ими либо когда группа, по существу, предоставлена сама себе.

В ряде исследований проверялась гипотеза о различиях в восприятии и оценке одного и того же стиля деятельности руководителя в коллективах разного уровня социально-психологического развития. Было установлено, что в коллективах высокого уровня развития подчиненные чаще, чем в коллективах низкого уровня развития, берут на себя ответственность за состояние дел в коллективе. В коллективах низкого уровня они почти всегда перекладывают ее на плечи руководителя.

Руководители коллективов с высоким уровнем развития свой стиль руководства часто рассматривают как чрезмерно директивный, а их подчиненные считают его коллегиальным. В коллективах низкого уровня развития дело обстоит иначе. Там, напротив, сами руководители считают себя достаточно демократичными, а подчиненные рассматривают их как слишком авторитарных. Различны и пожелания подчиненных относительно изменений в стиле руководства, которые должны быть предприняты для его совершенствования. В высокоразвитых коллективах подчиненные стремятся к сохранению и даже большей «авторитаризации» стиля руководства, а в слаборазвитых коллективах – к большей его «демократизации». Таким образом, в зависимости от уровня развития коллектива один и тот же стиль руководства может восприниматься как более или менее благоприятный.

При проведении социологических исследованиях в коллективах ОВД можно выявить как одни так и другие суждения, это лишь свидетельствует о разных уровнях развития служебных коллективов и разных стилях управления ими.

Для высокоразвитых коллективов, имеющих органы самоуправления и способных к самоорганизации, наилучшим является стиль управления с доминированием коллегиальных форм. Руководитель, для которого характерен данный стиль работы, все вопросы стремится решать вместе с подчиненными. Жесткие, твердые правила взаимодействия при этом отсутствуют.

В коллективах среднего уровня развития предпочтительнее гибкий стиль руководства, в котором сочетаются элементы коллегиальности и директивности, и их выбор определяется конкретными условиями.

Во временных коллективах и группах, создаваемых для решения какой-либо частной задачи в жестком режиме времени, или в слаборазвитых группах, для которых характерны противоречия и конфликты в системе межличностных отношений, лучшие результаты дает директивный стиль руководства.

Если уровень развития коллектива низок, то для эффективного руководства, предупреждения случаев нарушения дисциплины и эффективной воспитательной работы просто необходимо использовать директивный стиль руководства. Используя такой стиль, руководитель берет все управленческие функции на себя, предоставляя подчиненным ограниченную самостоятельность (как правило, только в пределах тех функциональных обязанностей, с которыми они в состоянии самостоятельно и бесконфликтно справиться). Основные вопросы организации совместной деятельности и проблемы, возникающие в процессе ее осуществления, руководитель решает единолично и директивно. В результате в группе устанавливаются четкие правила работы и общения, и их выполнение достаточно жестко контролируется со стороны руководителя, что и составляет основную задачу формирования коллектива. Более того, предоставление даже некоторой самостоятельности, наделение отличными от общих правами и обязанностями отдельных категорий из числа сотрудников скажется на климате в подразделении только негативно.

Директивный стиль руководства иногда полезен как временная мера и в развитых коллективах при работе в сложных внешних условиях: новая задача, аварийная ситуация, значительные изменения в составе, требующие срочного перераспределения обязанностей и т. п.

Следует, однако, помнить о том, что слишком частое обращение руководителя к директивным методам руководства может отрицательно сказаться на психологическом климате в коллективе, так как директивный метод ограничивает самостоятельность подчиненных, препятствует удовлетворению их социальных потребностей, что, в конечном счете, способно отрицательно повлиять на успешность работы коллектива в целом.

Но по мере формирования групповых норм, правил поведения, распределения ролей в группе и, наконец, повышения уровня развития коллективов такой стиль руководства становился малоэффективным. Что касается сформированных коллективов, то авторитарная позиция руководства негативно влияет на некоторые стороны социально-психологичес­кого климата в группах, а именно, возникает непонимание и неприятие требований руководства, противопоставление начальников и подчиненных, создается напряженная, нервозная обстановка, негативное отношение к служебной деятельности и требованиям служебной дисциплины, способствующее разделению коллектива на конфликтующие микрогруппы.

Оптимальным стилем руководства служебными коллективами может стать такой стиль, который будет располагать сотрудника к возложению на себя ответственности за состояние дел в коллективе, конкретных обязанностей, требующих самостоятельной работы, ответственности за порученное дело. Но, как мы уже отмечали выше, для такого демократического стиля управления необходим и высокий уровень развития коллектива сотрудников. Поэтому, изменив только стиль руководства подразделением, без учета уровня развития коллектива, руководитель рискует сломать всю систему организации воспитательной работы, пустить на самотек служебный и воспитательные процессы, утратить возможность и рычаги влияния на нарушителей служебной дисциплины и создать негативное коллективное мнение о службе.

Руководитель подразделения должен отслеживать коллективные процессы (коллективное мнение, настроение, традиции), знать социально-психологический климат в подразделении и целенаправленно заниматься формированием благоприятной атмосферы, способствующей коллективообразованию, сплочению на основе служебной деятельности. Без такого подхода к вопросу о стиле управления эффективность руководства в коллективе будет минимальна и окажет негативное влияние на эффективность оперативно-служебной деятельности.

Проявление нарушений служебной дисциплины у сотрудников милиции свидетельствует о наличии ряда законодательных, организационных, экономических и психологических проблем связанных с их профессиональной деятельностью. Помимо этих причин, играющих основополагающую роль в проявлении девиантного поведения у сотрудников ОВД, существует и конкретно-психологическая проблематика.

Анализ форм девиантного поведения показывает, что основными его детерминантами выступает взаимовлияние условий осуществления профессиональной деятельности и индивидуально-психологических особенностей личности. Индивидуальное, субъективное содержание психики, преломляясь в психотравмирующих особенностях выполнения служебной деятельности, проявляется в различных формах психических переживаний: стрессовых, фрустрирующих и кризисных. Таким образом, психологические особенности профессиональной деятельности сотрудников милиции, рассматриваемые как кризисосодержащие факторы, обуславливают условия проявления отклоняющегося поведения, раскрываясь в экстремальной и деформирующей личность форме.

В ходе данной работы показано, что изучение характерологических, конституционально-биологических особенностей в контексте исследования девиантного поведения и его психологических механизмов дает возможность прогнозирования, профилактики и коррекции поведения, приводящего к нарушениям служебной дисциплины. Рассмотрение особенностей саморегуляции личности позволяет утверждать актуальность исследования регуляторных механизмов и их составляющих в контексте исследования девиантного поведения с целью прогнозирования и профилактики ранних стадий дезадаптивности, формирующихся в процессе профессиональной деятельности. Исследование ценностно-мотивационной сферы сотрудника милиции дает возможность своевременно корректировать направленность личностного развития, предупреждая актуализацию асоциальных мотивов и ценностей и их проявление в деятельности.

В связи с этими выводами предлагаются способы коррекции девиантного поведения личности, ориентирующиеся на многоуровневую детерминированность поведения различными уровнями психического развития и разнонаправленными связями между ними. Девиантное поведение – результат взаимовлияния индивидуально-типологических особенностей и мотивационно-смысловой направленности личности, проявляющийся в ходе саморегуляции активности личности. В соответствии с высказанными положениями предложен вариант психодиагностических методик.

Следует признать также, что факты нарушения сотрудниками милиции служебной дисциплины – это результат, в том числе, недостаточного уровня психологической профилактики девиантного поведения, проводимой в органах внутренних дел. Причиной этого является низкий уровень психолого-педагогической компетенции руководителей ОВД и консультативной и коррекционно-профилактической деятельности психологов органов внутренних дел. Решение этой задачи невозможно без внимания к системе повышения психолого-педагогической компетенции руководителей и профессиональной подготовки специалистов-психологов.

Литература

1. Акопов А.Ю. Психотерапевтический метод контраддиктивной стимуляции. Лечение игровой зависимости. – СПб.: Академия информациологии, 2004.

2. Актуальные проблемы психологии управления в органах внутренних дел. Методические рекомендации для слушателей в системе социально-гуманитарной подготовки. – СПб.: Академия МВД России, 1998.

3. Андреева И.А., Барыгин А.С., Иванов А.В., Шклярук С.П. Психологическое обеспечение служебной деятельности сотрудников в период их профессиональной адаптации: Методическое пособие. – СПб., 1998.

4. Бажин Е.Ф., Голынкина Е.А., Эткинд А.М. Метод исследования уровня субъективного контроля // Психологический журнал. 1984. Т. 5. № 3.

5. П.П. Баранов, В.И. Курбатов. Юридическая психология: Учебное пособие. Изд. 2-е, стереотипное / Под общей редакцией А.Н. Ерыгина. – М.: ЦОКР МВД России, 2006.

6. Безносов С.П. Профессиональные деформации личности (подходы, концепции, метод): Автореф. дисс… докт. психол. наук. – СПб.: СПбГУ, 1997.

7. Борисов В.Н. Практическая психодиагностика: Сборник тестов / Под ред. и с предисл. Ю.А. Алферова. – М.: РИПК МВД России, 1995.

8. Борисова С.Е. Профессиональная деформация личности сотрудников милиции: Лекция. – Орел: Орловский юридический институт МВД России, 2001.

9. Буданов А.В. Психолого-педагогические пути преодоления профессиональной деформации сотрудников ОВД. – М.: ГУК МВД России, 1994.

10. Буданов А.В. Работа с сотрудниками ОВД по профилактике профессиональной деформации. – М.: ГУВД г. Москвы, 1992.

11. Булденко К.А., Лемешко П.М. Улучшение нравственно-психологического климата в органах милиции – важнейшее средство повышения эффективности их деятельности // Проблемы совершенствования организации и деятельности советской милиции в условиях формирования правового государства: Сборник научных трудов МВД СССР. – Минск, 1991.

12. Васильев В.Л. Юридическая психология: Учебник для вузов.
– М.: Юридическая литература, 2000.

13. Виклунд Р. А. Возможные негативные последствия стремления к профессиональному специфическому самоутверждению / Пер. с нем. О.У. Авис. – М., 1985.

14. Врублевский А.Г. Варианты алкоголизма: закономерности формирования, течения и принципы прогнозирования: Дисс. докт. психол. наук. – М.: Институт клинической наркологии, 1989.

15. Грановская Р.М. Элементы практической психологии. – Л.: ЛГУ, 1984.

16. Завьялов В.Ю. Психологические аспекты формирования алкогольной зависимости. – Новосибирск: Наука, 1988.

17. Зайцев В.В., Шайдулина А.Ф. Как избавиться от пристрастия к азартным играм. – СПб.: Нева, 2003.

18. Зейгарник Б.В., Братусь Б.С. Очерки по психологии аномального развития личности. – М., 1980.

19. Ильин Е.П. Мотивы человека: теория и методы изучения. – Киев, 1998.

20. Ильин Е.П. Эмоции и чувства. – М., СПб., 2002.

21. Индивидуальная воспитательная работа в образовательных учреждениях МВД России с использованием методов практической психологии: Методическое пособие. – М.: ЦИиНМОКП МВД России, 2000.

22. Каменская А.И., Радченко А.Ф. Современная психотерапия и лечение зависимостей // Методы современной психотерапии: Учебное пособие – М.: Независимая фирма «Класс», 2001.

23. Кондейкин Е.И. Формирование стабильных коллективов в органах внутренних дел: Методические рекомендации. – Домодедово: РИПК pаботников МВД России, 1997.

24. Корнеева Л.Н. Профессиональная психология личности // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Под ред. Г.С Никифорова. – СПб., 1991.

25. Короленко Ц.П., Донских А.П. Семь путей к катастрофе. Деструктивное поведение в современном мире. – Новосибирск: Наука, 1990.

26. Красильников Г.Т., Гирич Я.П. Существует ли предрасположенность к аддикциям (факторы риска) // Консилиум. 1999. № 2 (5).

27. Лазарева В.А. Психология следователя и вопросы профессиональной деформации. Реализация уголовной ответственности.– Куйбышев: Издательство Куйбышевского университета, 1987.

28. Лицарева Е.Ю. Учебное пособие по курсу « Управление персоналом». – Томск, 2002.

29. Личко А.Е. Психопатии и акцентуация характера у подростков.
– М.: Медицина, 1983.

30. Лутошкин А. Эмоциональные потенциалы коллектива. – М., 1988.

31. Макаренко А.С. Соч. В 7 т. Т. 5. – М., 1958.

32. Медведев В.С Профессиональная деформация личности как проблема ОВД // Психопедагогика в правоохранительных органах. 1996.
№ 1 (3).

33. Медведев В.С Профессиональная деформация сотрудников ИТУ: анализ проблемы // Совершенствование воспитательной деятельности органов, исполняющих наказания: Сборник научных трудов. – Рязань, 1992.

34. Менделевич В.Д. Психология девиантного поведения. – М.: Медпресс, 2001.

35. Модели и методы управления персоналом: российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

36. Молчанов А.А. Профессиональная деформация в органах внутренних дел и правовая культура // Методологические проблемы воспитательной и кадровой работы в органах внутренних дел и внутренних войсках: Сборник научных трудов. – СПб.: Высшее училище внутренних войск МВД России, 1991.

37. Моховиков А.Н. Телефонное консультирование. – М.: Смысл, 2001.

38. Организация психологической реабилитации сотрудников органов внутренних дел: Методическое пособие / Под общей редакцией М.И. Марьина. – М.: ГУК МВД России, 2002.

39. Поляков С.Б., Попов Н.В. Теоретические и практические аспекты дисциплинарной ответственности сотрудников органов внутренних дел: Методическое пособие. – М., 1996.

40. Подоляк Я.В. Личность и коллектив: психология военного управления. – М., 1989.

41. Папкин А.И. Совершенствование социально-психологического климата в подразделениях и службах ОВД: Методические рекомендации. – Домодедово: РИПК работников МВД России, 1998.

42. Пиняева С.Е., Андреев Н.В. Некоторые особенности служебной деятельности, способствующие профессиональной деформации сотрудников правоохранительных органов // Работа с кадрами: теория, практика, проблемы. Труды Академии управления МВД России. – М.: Академия управления МВД России, 1998.

43. Психология: Словарь / Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. – М., 1990.

44. Пятницкая И.Н. Наркомании. – Л.: Медицина, 1994.

45. Раикрофт Ч. Критический словарь психоанализа. – СПб., 1995.

46. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты: Учебное пособие. – Самара: Издательский дом «БАХРАХ-М», 2007.

47. Ратинов А.Р. Судебная психология для следователей: Учебное пособие. – М.: НИиРИО, 1967.

48. Резепин А.В. Некоторые психолого-педагогические аспекты воспитательной работы руководителей строевых подразделений вуза МВД: Методическое пособие. – Челябинск: Челябинский юридический институт МВД России, 2002.

49. Рудестам К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. – М., 1993.

50. Свит К. Соскочить с крючка. – СПб.: Питер-Пресс, 1997.

51. Состояние работы с кадрами органов внутренних дел Российской Федерации за 2006 год: Сборник аналитических и информационных материалов. – М.: ЦОКР МВД России, 2007 год.

52. Социально-психологический климат в служебных коллективах: Методическое пособие / Под ред. М.И. Марьина, Е.А. Мешалкина. – М.: ЦОКП МВД России, 2001.

53. Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. – М., 1990.

54. Сухинин А.В. Проблемы предупреждения делинквентного поведения сотрудников милиции: Дисс… докт. юрид. наук. – М.: Академия управления МВД России, 2001.

55. Теория, практика, проблемы. Труды Академии управления МВД России. – М.: Академия управления МВД России, 1998.

56. Тутушкина М.К. Практическая психология: Учебник. – СПб., 1998.

57. Усков А.Ф. Неистребимая аддикция к жизни // Психология и лечение зависимого поведения. – М.: «Класс», 2000.

58. Условия и диагностика мотивации девиантного поведения несовершеннолетних: Методические рекомендации. – Хабаровск: Дальневосточный юридический институт МВД России, 2003.

59. Шаранов Ю.А. Психология деятельности служебного коллектива органов внутренних дел (управленческо-развивающий подход): Монография. – СПб., 1998.

60. Эйдемиллер Э.Г., Добряков И.В., Никольская И.М., Семейный диагноз и семейная психотерапия: Учебное пособие для врачей и психологов. Изд. 2-е, испр. и доп. – СПб.: Речь, 2006.

61. Goldberg I. Treatment of Internet Disorders. – New York: Penguin, 1999.

62. Plutchik R., Kellerman H., Conte H.R. Astructural theory of ego defenses and emotions. In C.E. Isard (E.d) Emotions in personality and psyhopatology. JY.Y. Plenum, 1979.

Оглавление

Актуальность проблемы подержания

служебной дисциплины в органах внутренних дел

(введение) ……………………………………………………………………3

Глава I . Служебная дисциплина

в органах внутренних дел ………………………………….6

§ 1. Понятие служебной дисциплины …………………………………….6

§ 2. Психологические составляющие дисциплинарного проступка ……7

Глава II . Личностные особенности и поведенческие

проявления нарушителей

служебной дисциплины …………………………………...10

§ 1. Девиантное поведение сотрудников как причина нарушений

служебной дисциплины …………………………………………...…10

1.1. Влияние индивидуально-личностных особенностей

сотрудников ОВД на склонность к нарушениям

служебной дисциплины …………………………………………..11

1.2. Влияние особенностей семейного воспитания на склонность

к нарушениям служебной дисциплины ………………………….14

1.3. Роль профессионально-психологического отбора

в раннем прогнозировании склонности

к нарушениям дисциплины …………………………………….17

1.4. Механизмы развития девиантного поведения

под влиянием профессиональной деятельности ………………..19

§ 2. Аддиктивное поведение сотрудников ОВД

как причина нарушений служебной дисциплины ……………...…..27

Глава III . Психологическая профилактика нарушений

служебной дисциплины сотрудниками

органов внутренних дел …………………………………40

§ 1. Психологические методы профилактики возникновения

и развития девиантных форм поведения

у сотрудников милиции ……………………………………………...40

§ 2. Психологическое сопровождение и консультирование

сотрудников с признаками аддикций ……………………………….43

§ 3. Формирование мотивации к службе как основное условие

поддержания служебной дисциплины ……………………………...45

§ 4. Роль руководителя в поддержании высокого уровня

служебной дисциплины в органах внутренних дел ………..………53

§ 5. Влияние служебного коллектива на формирование

дисциплинарного поведения сотрудников …………………………72

Заключение ………………………………………………………………...86

Приложения ………………………………………………………………..88

Литература ………………………………………………………………..209

Кандидат педагогических наук

Владимир Леонидович Кубышко

Кандидат психологических наук

Александр Иванович Адаев

Любовь Николаевна Чевердюк

Татьяна Владимировна Гаврилова

Михаил Валерьевич Иванов

Психологическое обеспечение

профилактики нарушений

служебной дисциплины

в органах внутренних дел

Учебно-методическое пособие

Редактор А.В. Сорокин

[1] Баранов П.П., Курбатов В.И. Юридическая психология: Учебное пособие. Издание 2-е, стереотипное / Под общей редакцией А.Н. Ерыгина. – М.: ЦОКР МВД России, 2006.

[2] См.: Сухинин А.В. Проблемы предупреждения делинквентного поведения сотрудников милиции: Дис. доктора юрид наук. – М.: Академия управления МВД России, 2001.

[3] Поляков С.Б., Попов Н.В. Теоретические и практические аспекты дисциплинарной ответственности сотрудников органов внутренних дел: Методическое пособие. – М., 1996. С. 2.

[4] Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. – М., 1990. С. 52 – 54.

[5] Сухинин А.В. Проблемы предупреждения делинквентного поведения сотрудников милиции: Дис. доктора юрид наук. – М.: Академия управления МВД России, 2001.

[6] Менделевич В.Д. Психология девиантного поведения. – М., 2001. С. 10.

[7] Личко А.Е. Психопатии и акцентуация характера у подростков. – М.: Медицина 1983.

[8] Личко А.Е. Психопатии и акцентуация характера у подростков. – М.: Медицина, 1983.

[9] Эйдемиллер Э.Г., Добряков И.В., Никольская И.М. Семейный диагноз и семейная психотерапия: Учебное пособие для врачей и психологов. Издание 2-е, испр. и доп. – СПб.: Речь, 2006.

[10] Андреева И.А., Барыгин А.С., Иванов А.В., Шклярук С.П. Психологическое обеспечение служебной деятельности сотрудников в период их профессиональной адаптации: Методическое пособие. – СПб., 1998.

[11] Борисова С.Е. Профессиональная деформация личности сотрудников милиции: Лекция. – Орел: ОрЮИ МВД России, 2001. С. 31.

[12] Безносов С.П. Профессиональные деформации личности (подходы, концепции, метод): Автореф. дис. доктора психол.наук. – СПб: СПбГУ, 1997; Буданов А.В. Психолого-педагогические пути преодоления профессиональной деформации сотрудников ОВД. – ГУК МВД России, 1994; Васильев В.Л. Юридическая психология: Учебник для вузов. – М.: Юридическая литература, 2000; Медведев В.С Профессиональная деформация личности как проблема ОВД // Психопедагогика в правоохранительных органах. 1996. № 1 (3). С. 15 – 17; Пиняева С.Е., Андреев Н.В. Некоторые особенности служебной деятельности, способствующие профессиональной деформации сотрудников правоохранительных органов // Работа с кадрами: Теория, практика, проблемы. Труды Академии управления МВД России. – М.: Академия управления МВД России, 1998. С. 43 – 54; Ратинов А.Р. Судебная психология для следователей: Учебное пособие. – М.: НИиРИО, 1967

[13] Васильев В.Л. Юридическая психология: Учебник для вузов. – М.: Юридическая литература, 2000.

[14] Буданов А.В. Работа с сотрудниками ОВД по профилактике профессиональной деформации. – М.: ГУВД г. Москвы, 1992; Булденко К А., Лемешко П.М. Улучшение нравственно-психологического климата в органах милиции – важнейшее средство повышения эффективности их деятельности // Проблемы совершенствования организации и деятельности советской милиции в условиях формирования правового государства: Сборник научных трудов МВД СССР. – Минск: Минская высшая школа, 1991; Грановская Р.М. Элементы практической психологии. – Л.: ЛГУ, 1984. Молчанов А.А. Профессиональная деформация в органах внутренних дел и правовая культура // Методологические проблемы воспитательной и кадровой работы в ОВД и ВВ: Сборник научных трудов. – СПб.: Высшее училище внутренних войск МВД России, 1991.

[15] Безносов С.П. Профессиональные деформации личности (подходы, концепции, метод): Автореф. дис. доктора психол. наук. – СПб.: СПбГУ, 1997.

[16] Борисова С.Е. Профессиональная деформация личности сотрудников милиции: Лекция. – Орел: ОрЮИ МВД России, 2001.

[17] Психология: Словарь / Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г Ярошевского. – М, 1990. С. 121, 122.

[18] Райкрофт Ч. Критический словарь психоанализа. – СПб., 1995. С. 159.

[19] Лазарева В.А. Психология следователя и вопросы профессиональной деформации. Реализация уголовной ответственности. – Куйбышев: Издательство Куйбышевского университета, 1987. С. 15.

[20] Райкрофт Ч. Там же. С. 52.

[21] Медведев В.С Профессиональная деформация сотрудников ИТУ: анализ проблемы // Совершенствование воспитательной деятельности органов, исполняющих наказания: Сборник научных трудов. – Рязань, 1992. С. 33 – 40.

[22] Зейгарник Б.В., Братусь Б.С, Очерки по психологии аномального развития личности. – М., 1980. С. 151.

[23] Виклунд Р. А. Возможные негативные последствия стремления к профессиональ­ному специфическому самоутверждению / Пер с нем. О.У. Авис. – М., 1985. С. 1.

[24] Буданов А.В. Психолого-педагогические пути преодоления профессиональной деформации сотрудников ОВД. – ГУК МВД России, 1994; Васильев В.Л. Юридическая психология: Учебник для вузов. – М.: Юридическая литература, 2000.

[25] Завьялов В.Ю. Психологические аспекты формирования алкогольной зависимости. – Новосибирск: Наука, 1988.

[26] Красильников Г.Т., Гирич Я.П. Существует ли предрасположенность к аддикциям (факторы риска) // Консилиум. 1999. № 2 (5).

[27] Усков А.Ф. Неистребимая аддикция к жизни // Психология и лечение зависимого поведения. – М.: «Класс», 2000.

[28] Каменская А.И., Радченко А.Ф. Современная психотерапия и лечение зависимостей // Методы современной психотерапии: Учебное пособие. – М.: Независимая фирма «Класс», 2001.

[29] Короленко Ц.П., Донских А.П. Семь путей к катастрофе. Деструктивное поведение в современном мире. – Новосибирск: Наука, 1990.

[30] Завьялов В.Ю. Психологические аспекты формирования алкогольной зависимости. – Новосибирск: Наука, 1988.

[31] Короленко Ц.П., Донских А.П. Семь путей к катастрофе. Деструктивное поведение в современном мире. – Новосибирск: Наука, 1990.

[32] Моховиков А.Н. Телефонное консультирование. – М.: Смысл, 2001.

[33] Врублевский А.Г. Варианты алкоголизма: закономерности формирования, течения и принципы прогнозирования: Дисс. докт. психол. наук. – М.: Институт клинической наркологии, 1989.

[34] Пятницкая И.Н. Наркомании. – Л.: Медицина, 1994.

[35] Менделевич В.Д. Психология девиантного поведения. – М.: Медпресс, 2001.

[36] Goldberg I. Treatment of Internet Disorders. – New York: Penguin, 1999.

[37] Акопов А.Ю. Психотерапевтический метод контраддиктивной стимуляции. Лечение игровой зависимости. – СПб.: Академия информациологии, 2004.

[38] Зайцев В.В., Шайдулина А.Ф. Как избавиться от пристрастия к азартным играм. – СПб.: Нева, 2003.

[39] Медведев В.С Профессиональная деформация сотрудников ИТУ: анализ проблемы // Совершенствование воспитательной деятельности органов, исполняющих наказания: Сборник научных трудов. Рязань: Рязанская высшая школа, 1992. С. 33 – 40.

[40] Корнеева Л.Н. Профессиональная психология личности // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Под ред. Г.С Никифорова. – СПб, 1991.

[41] Рудестам К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. – М., 1993.

[42] Свит К. Соскочить с крючка. – СПб.: Питер-Пресс, 1997.

[43] Психологический журнал. 1983. № 4. С. 13 – 22.

[44] Тутушкина М.К. Практическая психология: Учебник. – СПб., 1998.

[45] Шаранов Ю.А. Психология деятельности служебного коллектива органов внутренних дел (управленческо-развивающий подход): Монография. – СПб., 1998.

[46] Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

[47] Лицарева Е.Ю. Учебное пособие по курсу «Управление персоналом». – Томск, 2002.

[48] Актуальные проблемы психологии управления в органах внутренних дел. Методические рекомендации для слушателей в системе социально-гуманитарной подготовки. СПб.: Санкт-Петербургская академия МВД России, 1998.

[49] Индивидуальная воспитательная работа в образовательных учреждениях МВД России с использованием методов практической психологии: Методическое пособие. – М.: ЦИиНМОКП МВД России, 2000.

[50] Лицарева Е.Ю. Учебное пособие по курсу «Управление персоналом». – Томск, 2002.

[51] Кондейкин Е.И. Формирование стабильных коллективов в органах внутренних дел: Методические рекомендации. – Домодедово: РИПК pаботников МВД России, 1997.

[52] Резепин А.В. Некоторые психолого-педагогические аспекты воспитательной работы руководителей строевых подразделений вуза МВД: Методическое пособие. – Челябинск: Челябинский юридический институт МВД России, 2002.

[53] Подоляк Я.В. Личность и коллектив: психология военного управления. – М., 1989. С. 203.

[54] Макаренко А.С. Соч.: В 7 т. – М., 1958. Т. 5. С. 77, 78.

[55] Лутошкин А. Эмоциональные потенциалы коллектива. – М., 1988. С. 6.

[56] Папкин А.И. Совершенствование социально-психологического климата в подразделениях и службах ОВД: Методические рекомендации. – Домодедово: РИПК работников МВД России, 1998.



Рекомендуем посмотреть ещё:


Закрыть ... [X]

О мерах по дальнейшему совершенствованию психиатрической Растительные препараты вяжущие

Проблемы наказания не связанного с лишением свободы Проблемы наказания не связанного с лишением свободы Проблемы наказания не связанного с лишением свободы Проблемы наказания не связанного с лишением свободы Проблемы наказания не связанного с лишением свободы Проблемы наказания не связанного с лишением свободы Проблемы наказания не связанного с лишением свободы Проблемы наказания не связанного с лишением свободы Проблемы наказания не связанного с лишением свободы

Похожие новости